Top.Mail.Ru
close
Заказать обратный звонок

Введите ваш номер и менеджер свяжется с вами в ближайшее время

Пожалуйста, заполните все обязательные поля

При отправке формы вы подтверждаете согласие с пользовательским соглашением и политикой о данных пользователя

close
jobers.ru Заявка на консультацию
Заявка на консультацию
Пожалуйста, заполните все обязательные поля

При отправке формы вы подтверждаете согласие с пользовательским соглашением и политикой о данных пользователя

close
Отправить сообщение

Введите ваше сообщение и менеджер ответит вам в ближайшее время

Ваш телефон

Ваше Имя

Ваш email

Текст сообщения

Пожалуйста, заполните все обязательные поля

При отправке формы вы подтверждаете согласие c пользовательским соглашением и политикой о данных пользователя

Что такое ассессмент и зачем его проводить в компании

Что такое ассессмент и зачем его проводить в компании

Что такое ассессмент и зачем он необходим в компании

Исследуем самый точный и высокоэффективный метод оценки сотрудников

Представим, что вы нацелены на создание кадрового резерва для управленческих позиций. Как определить, кого следует включить в этот резерв? Многие организации полагаются на результаты: если сотрудник превосходит в своей работе других, то он заслуживает продвижения. Однако, не всегда выдающийся специалист оказывается крепким руководителем. Такое кадровое решение может привести к потере квалифицированного исполнителя и появлению слабого менеджера.

Поэтому необходимо оценивать не только результаты, но и компетенции, потенциал. Существует множество подходов к этому, однако наиболее всесторонний и точный из них — ассессмент, также известный как ассессмент-центр.

Что такое ассессмент

Ассессмент представляет собой комплексный метод оценки компетенций, который позволяет определить уровень развития навыков и спрогнозировать эффективность деятельности сотрудника в конкретной должности или роли.

В отличие от других методов, ассессмент отличается не только высокой точностью, но и значительной затратностью. Важно понимать, что провести его «на скорую руку» просто почитав данную статью не получится. Если в компании нет экспертов по ассессменту, потребуется привлечение внешних специалистов, которые помогут разработать программу оценки и организовать мероприятие.

Стоимость такого проекта у крупных федеральных консультантов может составить от 500 тысяч до 1 миллиона рублей. В региональных компаниях цены варьируются от 300 до 800 тысяч рублей.

Наибольшие затраты времени требует разработка программы и подготовка к мероприятию: необходимо создать модель компетенций, определить критерии и шкалу оценки, разработать упражнения для проверки навыков и рекомендации для проведения интервью, а также обучить и подготовить всех участников процесса.

Сферы применения

Ассессмент широко используется:

  • В рекрутинге — для выбора кандидатов на ключевые и высшие позиции;
  • Для формирования резерва кадров;
  • Для составления индивидуальных планов развития;
  • Для оценки потенциала сотрудников.

Однако, ассессмент является трудоемкой процедурой. Поэтому я не рекомендую применять его в следующих случаях:

  • Массовая оценка линейных специалистов;
  • Аттестация персонала. Существуют более экономически целесообразные инструменты для оценки соответствия занимаемой должности;
  • Увольнение сотрудника. Например, когда становится понятно, что что-то не так. Применение ассессмента в этом случае может привести к дорогостоящему разрыву.

Форматы ассессмента

До 2020 года мы проводили ассессмент очно: все участники собирались в офисе и работали в одной комнате. Однако, с началом пандемии и широкого внедрения удаленной работы, мы перешли на онлайн-формат оценки.

Следить за поведением людей через экран монитора более сложно, чем в живую: некоторые аспекты поведения могут остаться незаметными. Тем не менее, благодаря качественно разработанной методологии и опыту экспертов, проводящих ассессмент, нам удалось сохранить высокое качество оценки.

Инструменты ассессмента

В ходе ассессмента обычно используются следующие методы: аналитические упражнения, письменные кейсы, устные презентации, ролевые игры, групповые дискуссии и интервью. Дополнительно к ассессменту могут быть задействованы тесты, опросники и обратная связь «360 градусов». Основное требование — чтобы выбранные инструменты соответствовали поставленным целям и критериям оценки.

Неотъемлемой частью программы являются моделирующие упражнения и интервью по компетенциям.

Имитационные Задания

Основой ассессмента становятся разнообразные задания, которые симулируют рабочие сценарии. Например, руководителя могут предложить сыграть роль в разговоре с подчиненным или решить задачу по оптимизации работы подразделения. Менеджер по продажам может провести имитацию переговоров с «клиентом», а профессионал в разработке продукта — разработать стратегию для продукта или привлечь «коллегу» в новый проект. Роли подчиненных, клиентов и коллег исполняют предварительно подготовленные лица, которые следуют точным инструкциям о том, как вести себя в данной ситуации. Каждое упражнение под пристальным наблюдением эксперта или группы экспертов. Их задача — наблюдать и регистрировать поведение участников для выявления уровня развития их компетенций.

Иногда возникает сомнение в том, что имитационные упражнения могут не отражать реальности. Участники ассессмента говорят, что в реальных условиях они действовали бы иначе, а здесь могут быть смущены или, наоборот, показывают себя в лучшем свете. Тем не менее, ассессмент длится 7-8 часов, и долго невозможно играть роль, если вы не профессиональный актер.

Относительно нетипичного поведения в стрессовых ситуациях, когда человек может потерять ориентацию и не проявить нужные навыки, это является фактором оценки степени выраженности навыка. Если компетенция освоена до автоматизма, сотрудник будет проявлять ее всегда, даже в сложных и непривычных ситуациях, таких как ассессмент. Приведу аналогию: умение водить автомобиль проявляется особенно ярко в сложных условиях, например, при непогоде на скользкой дороге. Если водитель уверен только при ясной погоде и на ровной дороге, это означает базовый уровень владения навыком.

Интервью на Компетенции

Задача интервьюера заключается в изучении опыта человека, чтобы понять, как его компетенции проявлялись в реальных ситуациях. Он использует вопросы, начинающиеся с фразы: «Предоставьте пример ситуации…». В ходе интервью применяются методологии STAR, PARLA или CARE. Важно следовать методологии, чтобы собрать поведенческие примеры и сопоставить их с поведением в имитационных упражнениях.

Формирование Команды Ассессмента

Для успешной организации ассессмента вам потребуются следующие роли: методолог, администратор, ведущий, эксперт по оценке, актер-партнер, интервьюер и координатор оценки. Однако это не так уж и сложно, так как один и тот же человек может выполнять несколько ролей.

Методолог разрабатывает концепцию ассессмента и критерии оценки, формирует компетенции, шкалу оценки, упражнения и сценарии.

Администратор берет на себя организационные аспекты: создает расписание, информирует участников, резервирует помещение и готовит инструкции.

Ведущий осуществляет проведение мероприятия: создает комфортную атмосферу, ориентирует участников, объясняет ход событий, контролирует время, распределяет роли и задачи.

Эксперт по оценке наблюдает за поведением участников и делает выводы. Для этого необходимо хорошее знание критериев оценки и дизайна ассессмента, а также умение определять поведенческие индикаторы и делать реалистичные выводы о развитии компетенций. Обычно одному эксперту поручаются два участника. Например, если в группе 8 оцениваемых, потребуется 4 эксперта.

Роль эксперта может выполнять специалист извне или внутренний сотрудник, обученный оценке компетенций. В Контуре, например, есть специальная школа, где мы обучаем HR и руководителей методикам оценки компетенций.

Актер-партнер играет определенную роль в имитационных упраж

Эффективное Проведение Ассессмента

Ассессмент — инструмент, целесообразный исходя из бизнес-задач. Оценка несет смысл, когда направлена на решение конкретных задач.

Ориентироваться следует на особенности компании, характер должности и требуемые компетенции. Применять чужие методологии без адаптации, вероятно, не принесет желаемых результатов.

Профиль должности базируется на показателях поведения. Понимание, какое поведение подтверждает компетенцию, помогает экспертам заметить это в симулированных сценариях.

Оценку проводят разными экспертами и инструментами, чтобы увеличить точность и исключить субъективность оценок.

Важно понимать, что ассессмент не служит инструментом для премирования сотрудников. Премии следует назначать в зависимости от результатов работы, а не оценок компетенций.

Этапы Организации

Подготовительный Этап Ключевое понимание запроса. Начните с ясного определения цели и потребностей бизнеса. Подходяще обсудите, какие проблемы должна решить оценка и какой результат ожидается.

Эффективное согласование разрабатываемых компетенций и дизайна ассессмента. Вместе с заказчиком выберите компетенции, которые необходимо оценить, а также определите, какие инструменты будут использоваться. Обычно выбирают 5-7 компетенций, каждая из которых будет оценена в нескольких упражнениях.

Создание материалов оценки. Это включает в себя полную модель компетенций с оценочной шкалой, матрицу оценки компетенций, инструкции для актеров-партнеров и экспертов, руководство для интервью по компетенциям, расписание мероприятия и список участников.

Информирование оцениваемых. Участники должны понимать процесс и цели ассессмента. Проведите информационное собрание с руководством и организаторами, чтобы подробно объяснить цели и процедуры.

Обучение экспертов, актеров-партнеров и наблюдателей. Эксперты должны понимать, какие компетенции оцениваются и какие инструменты используются. Подыгрывающие должны хорошо знать свои роли в каждом упражнении и придерживаться сценариев. Наблюдатели также проходят инструктаж по процедуре и оценочным аспектам.

Организационные аспекты: заключение договоров, забронирование помещений, создание встреч в онлайн-формате, организация питания.

Проведение ассессмента

Процесс начинается с встречи всех участников в одном месте или в онлайн-пространстве. Руководитель дает вводное слово, подчеркивая цели и ценности процедуры, стараясь снять напряжение.

Ведущий объясняет регламент работы и формат проведения, также пытается создать расслабленную атмосферу. Важно не вводить людей в стресс, а помочь им показать свой потенциал.

Процесс ассессмента состоит из ряда упражнений, в которых участники проявляют свои компетенции. Эксперты и наблюдатели следят за их поведением и делают записи.

Эффективная Организация Ассессмента

Процесс ассессмента начинается с проведения разнообразных упражнений, обеспечивая полное погружение участников в оценочную ситуацию:

  1. Аналитический кейс — первое задание, которое обычно проводится в начале, пока участники остаются свежими и внимательными.
  2. Задача по планированию — разработка плана действий для достижения определенной цели, или групповая дискуссия для согласования позиций.
  3. Ролевая игра — создание сценария мотивационной беседы с коллегой или обратной связи для подчиненного.
  4. Письменное задание — составление индивидуального плана развития или написание письма коллеге.
  5. Интервью по компетенциям.

Важно учесть следующие аспекты:

  • Предоставить участникам перерывы на отдых и обед.
  • Распределить задания так, чтобы сложные задачи выполнялись в начале дня, а более простые — ближе к концу.
  • Чередовать устные и письменные задания, чтобы поддерживать динамику и избегать усталости участников.
  • При проведении онлайн-ассессмента иметь поддержку айтишников для решения возможных технических проблем.

Сведение Результатов Оценки

Обычно для участников ассессмента мероприятие заканчивается ближе к 19:00, но эксперты продолжают работу. Сессия сведения результатов начинается, она позволяет объединить все данные:

  1. Эксперты анализируют результаты и аргументируют свои оценки, опираясь на модель компетенций. Модератор контролирует обсуждение, сопоставляя мнения экспертов с оценочными критериями и формулирует финальные выводы.
  2. В результате сессии формируется сводная таблица с баллами и анализом для каждого участника, а также общий результат для всей группы.

Обратная Связь для Участников

Через день или на следующий день после ассессмента эксперты проводят индивидуальные встречи с участниками, предоставляя им обратную связь. Основная цель обратной связи — вдохновить на развитие, выделить сильные стороны и потенциал роста, а также обсудить приоритеты в развитии навыков.

Участники получают отчет с баллами и рекомендациями по развитию, который по сути является готовым индивидуальным планом развития.

Заказчикам предоставляются:

  1. Индивидуальные отчеты по каждому сотруднику.
  2. Обобщенный сводный отчет для группы.
  3. Устная обратная связь, включая комментарии о том, как эффективно сотрудничать с каждым участником, как развивать и мотивировать, а также какие задачи доверять.

Итоги

Ассессмент является наиболее точным методом оценки компетенций, но требует значительных ресурсов — как финансовых, так и человеческих. Этот инструмент применяется для оценки кандидатов на ключевые позиции, формирования резерва, разработки индивидуальных планов развития и выявления потенциала сотрудников.

В основе ассессмента лежат компетенции, которые оцениваются через моделирующие упражнения и интервью по компетенциям. В процессе участвуют методологи, ведущие, эксперты, подыгрывающие, администраторы, модераторы, наблюдатели и сами участники.

Перед проведением ассессмента необходимо тщательно выяснить цели бизнеса, чтобы определить, действительно ли это наилучший способ достижения поставленных задач.

Информирование участников перед ассессментом является важным аспектом. Люди должны быть готовы к процессу и знать, чего ожидать.

Сложные задания рекомендуется начинать с самого начала мероприятия, чтобы участники были более отдохнувшими и способными продемонстрировать лучшие результаты.

Обратная связь после ассессмента играет ключевую роль. Каждый участник получает индивидуальный отчет и развивающую обратную связь, что помогает им построить путь к развитию.

 

Смотрите также
Статьи
Подбор сотрудников в банк. Как нанимать персонал в финансовом секторе

В современной банковской сфере России трудится огромное количество сотрудников, превышающее полумиллиона человек. Крупные банки, такие как Сбербанк с 228 тысячами сотрудников и ВТБ с 50 тысячами, впечатляют своими численностями. Финансовые институты также продолжают активно увеличивать свой персонал, что свидетельствует о динамичном росте этой отрасли. Например, в прошлом году Тинькофф Банк принял на работу около 3 […]

Статьи
Подбор медицинского персонала. Как нанимать врачей и медсестер

Здравоохранение в период пандемии стало ключевой отраслью, которая показывает значительный рост занятости. В связи с этим множество клиник сталкивается с недостатком медицинского персонала, и процесс подбора квалифицированных специалистов становится вызовом, требующим эффективных решений. По данным Росстата, в России ежегодно остаются незаполненными около 100 000 вакансий, причем половина из них связана с врачебным составом. Дефицит медицинских […]

Статьи
Поиск удаленных сотрудников. Как организовать подбор в распределенной команде

Мы решили исследовать эту тему вместе с экспертами из Jobers, чтобы выявить ключевые аспекты удаленной работы и что следует учитывать при подборе удаленных сотрудников.

Статьи
Подбор IT-персонала: как рекрутеру закрыть вакансию разработчика и не только

Ищете профессиональных IT-специалистов? Рассказываем, какие же факторы делают подбор IT-персонала настолько сложным.

Звоните! Поможем быстро найти сотрудников

или напишите нам сообщение