close
Заказать обратный звонок

Введите ваш номер и менеджер свяжется с вами в ближайшее время

Пожалуйста, заполните все обязательные поля

При отправке формы вы подтверждаете согласие с пользовательским соглашением и политикой о данных пользователя

close
Отправить сообщение

Введите ваше сообщение и менеджер ответит вам в ближайшее время

Ваш телефон

Ваше Имя

Ваш email

Текст сообщения

Пожалуйста, заполните все обязательные поля

При отправке формы вы подтверждаете согласие c пользовательским соглашением и политикой о данных пользователя

Формирование кадрового резерва

Формирование кадрового резерва

Резерв кадров – база данных квалифицированных работников, в которой работодатель может найти специалистов с необходимыми компетенциями и стажем для закрытия вакансии. В новой статье блога Jobers разберем, как происходит развитие кадрового резерва в компании.

Управление кадровым резервом: задачи и виды

Создание кадрового резерва на предприятии решает сразу несколько задач:

  • поиск замены уволившемуся сотруднику;
  • поддержание лояльности коллектива;
  • снижение текучести персонала;
  • мотивация работников за счет возможности повышения в должности;
  • минимизация расходов на поиск и адаптацию новых сотрудников.

Различают внутреннюю и внешнюю резервную базу. В первом случае в списке оказываются перспективные сотрудники предприятия, которые эффективно выполняют свою работу и способны решать задачи на уровень выше. Внешний пул состоит из резюме кандидатов, чьи опыт и навыки соответствуют требованиям организации для определенной должности.

Методы формирования списка кандидатов

Отбором занимается руководитель подразделения вместе с HR-менеджером. Для создания списка претендентов используются разные принципы:

  • Компания формирует перечень ключевых должностей. Такая база пригодится в случае непредвиденного увольнения топ-менеджеров или при расширении бизнеса.
  • Предприятие просчитывает вероятные изменения в штатном расписании. Прогноз составляется на ближайшие 2-3 года, на основе такого планирования новые должности заполняются претендентами из резервного списка.

Подход к формированию базы зависит от того, какие цели преследует организация. Это может быть создание новых подразделений, которое предполагает поиск большого числа кандидатов на открытые вакансии, или повышение эффективности труда, когда HR-менеджер ищет замену непродуктивному работнику.

Принципы отбора сотрудников

Каждая организация использует собственные критерии при отборе в кадровый резерв. Как правило, работодатель учитывает следующие характеристики:

  • Возраст. Для линейного персонала и руководителей среднего звена предельный возраст обычно составляет 35 лет, а для топ-менеджеров – 45 лет.
  • Образование. Наличие высшего образования – обязательное условие для руководителей подразделений или менеджеров более высокого уровня.
  • Опыт работы. Для занятия высокой должности претенденту понадобится управленческий либо профессиональный опыт.
  • Продуктивность. Эффективное выполнение задач, готовность развиваться и проходить обучение – обязательные условия для попадания в базу.

В зависимости от кадровой политики и специфики деятельности предприятие может устанавливать дополнительные критерии, например, готовность к командировкам, стрессоустойчивость, коммуникабельность.

Этапы подготовки кадрового резерва

Формирование резервной базы производится на основании локального нормативного акта. Положение включает в себя цели мероприятия, критерии отбора, план работы с претендентами и список ответственных сотрудников.

Процесс создания состоит из нескольких этапов:

  1. Выдвижение специалистов на основании перечня критериев и рекомендаций руководителей.
  2. Оценка кандидатов (изучение личных дел, информации об образовании и дополнительном обучении), составление списка.
  3. Определение потенциала претендентов с использованием различных методик: деловых игр, собеседования, тестов. Подготовка рекомендаций на основе проведенной диагностики.
  4. Составление итогового перечня с указанием резервируемой должности.
  5. Утверждение документа руководителем компании.

Наиболее эффективным считается подход, при котором формирование кадрового резерва производится и из внутренних, и из внешних источников. Сервис Jobers помогает организовать работу с кандидатами «извне». Среди доступных функций – публикация вакансий на популярных работных сайтах, сбор откликов в одном личном кабинете и наглядная статистика подбора. Узнать подробности о том, как Jobers упрощает поиск кандидатов, можно у нашего менеджера.

Звоните! Поможем быстро найти сотрудников

или напишите нам сообщение