Хедхантинг: как переманивать таланты и как защитить компанию от охотников за головами

Говорят, что найти специалистов путем переманивания носит неэтичный характер, сравнивая хедхантинг с браконьерством. Когда высококвалифицированный сотрудник переходит к конкурентам, это вызывает обиду как по отношению к компании, так и к самому работнику, учитывая вложенные в него усилия и ресурсы. Однако, приступая к поиску специалистов сами, вы начинаете считать такой подход допустимым.

Как следует воспринимать хедхантинг? Как защитить ценных работников от переманивания и как справляться с уходом тех, кого удалось переманить? Все эти аспекты обсуждаются экспертами из системы «Jobers», предоставляющей инструменты для автоматизации подбора персонала. Сервис объединяет удобные способы общения с потенциальными кандидатами, управления базой данных соискателей и анализа эффективности процесса найма. Для новых пользователей доступен бесплатный пробный период в 14 дней — имеет смысл опробовать!

Что такое хедхантинг персонала? Профессиональный хедхантинг представляет собой особую стратегию поиска, известную также как «охота за головами» или переманивание определенного сотрудника из другой компании. Основное отличие данного подхода от понятия «executive search» заключается в том, что хедхантинг нацелен на привлечение конкретного сотрудника, в то время как executive search предполагает поиск соответствующего топ-кандидата. Тем не менее, часто эти два термина объединяются и рассматриваются как привлечение ценных кадров.

При использовании хедхантинга вы экономите на расходах на размещение рекламы, так как уже точно знаете, кого вы ищете. Тем не менее, сам процесс требует усилий и навыков, чтобы убедить важного специалиста перейти в вашу компанию из успешной организации.

Условия, которые может выдвинуть топ-кандидат, могут потребовать дополнительных расходов на зарплату, соцпакет и т. д. Однако затраты на найм такого сотрудника оправдывают себя, так как ценный специалист может внести значительный вклад благодаря нестандартным идеям, способствующим росту бизнеса и укреплению лидерских позиций на рынке.

В России хедхантинг активно используется работодателями. 54% опрошенных заявили, что им приходилось делать привлекательные предложения талантливым сотрудникам как из конкурирующих компаний, так и из партнерских структур. В то же время почти все (93%) сталкивались с ситуацией, когда их сотрудников пытались переманить.

Как относятся к хедхантингу сотрудники? Лояльные работники, ценящие коллектив и корпоративную культуру, могут вначале трудиться с удовольствием. Но со временем они также начинают размышлять о возможности работы в более крупных и амбициозных компаниях с высокими возможностями и заработной платой. Все мечтают о шансе работать в компании вроде Google.

Не смотря на ваше отношение к хедхантингу специалистов, этот метод набирает обороты и его нельзя игнорировать. Эксперты в сфере управления персоналом называют настоящее время эпохой хедхантинга. Борьба за таланты будет только усиливаться в ближайшие годы из-за растущего дефицита кадров и демографических тенденций.

Способы хедхантинга сотрудников из других компаний Вы ищете редкого и ценного специалиста. Обычный поиск на работных платформах не дает результатов, так как такие профессионалы не ищут работу — наоборот, работа ищет их. Вы узнали о наличии такого сотрудника и начина

Умение находить способы связи с кандидатом, обладающим необходимым опытом и навыками.

Отсутствие необходимости задавать вопросы о зарплате кандидата, так как все данные уже были собраны до встречи, с соблюдением полной конфиденциальности.

Профессиональное общение и хорошо развитая речь.

Постоянная доступность и готовность к ответам на любые вопросы.

Как обезопасить своих сотрудников от хантинга? Каждый работодатель осознает, что ценного сотрудника всегда могут попытаться соблазнить конкуренты, и принимает меры, чтобы предотвратить это. Однако не все организации в состоянии это осуществить по разным причинам:

• компания не сильна на рынке;
• бренд малоизвестен;
• задачи неинтересные, отсутствуют новые проекты;
• отсутствие карьерных перспектив;
• заработная плата соответствует среднему уровню рынка, но не выше;
• недоразвитая корпоративная культура.

Это ведет к уходу тех, на кого были положены большие надежды, и наносит ущерб бизнесу, который не в силах конкурировать с отраслевыми гигантами. Даже уход одного ключевого специалиста может нанести урон малой команде:

• затратить или замедлить проект, направленный на увеличение прибыли;
• вызвать негативные эмоции в коллективе;
• снизить мотивацию и лояльность оставшихся сотрудников.

Как бороться за ценных работников компании? Применение запрета на указание места работы сотрудников в социальных сетях не является эффективным решением. Если вы решите запретить сотрудникам посещать форумы и мероприятия, связанные с их областью, это также может нанести вред, вызвав негативную реакцию на ограничения. Где стоит приложить усилия? 

1️⃣ Заработная плата Важно, чтобы уровень оплаты всегда находился под контролем работодателя. Зарплата остается главным фактором, приводящим к решению об уходе, как показывает исследование — 48% опрошенных так считают. Освоение рынка заработной платы, предоставление анализа, установление диапазона зарплат для каждой должности и предложение дополнительных бонусов — забота начальства и HR-специалистов.

Повышение зарплаты, однако, может дать лишь временный эффект. «Не более полугода», — утверждает Игорь Марнат, экс-директор по разработке ПО Parallels. Он отмечает, что часто разработчики в российских компаниях быстро теряют интерес из-за недостаточной обсуждения перспектив их работы. Оффер с более высокой зарплатой может прийти уже поздно.

2️⃣ Корпоративная культура Эксперты ассоциации SHRM указывают, что негативная корпоративная культура ведет к снижению производительности, недовольству сотрудников и, в конечном итоге, к убыткам. Изучение основных принципов корпоративной культуры и их соответствие реальной практике — важный шаг. Важно понять, насколько сотрудники следуют ценностям компании, доверяют ли им, какая забота они ощущают от работодателя. Важно ли:

• гибкость в графике;
• возможности обучения и медицинские услуги;
• поддержка физического и психического здоровья;
• профессиональное развитие;
• комфортные условия труда.

3️⃣ Открытость компании Создание доверительной атмосферы, где сотрудники могут задавать вопросы, делиться проблемами и вести диалог, поможет выявить нарастающее беспокойство вовремя. Использование пульсовых опросов — это эффективный способ оценки атмосферы в коллективе. Недельные опросы, состоящие из нескольких вопросов, на которые можно ответить за минуту, помогут поддерживать контроль. «Поток Опросы» предоставляет такие инструменты, помогая анализировать вовлеченность и оптимизировать бизнес-процессы.

4️⃣ Поддержание высокой вовлеченности Исследование «Потока» показывает, что низкая вовлеченность сотрудников может быть связана с недовольством управленцами, отсутствием обратной связи, неясной миссией компании, недостаточной компенсацией и заботой о благополучии. Сотрудники, наоборот, с высокой вовлеченностью полностью посвящены работе, мотивированы делать больше, чем требуется, и верят в свои способности.

Использование индексов удовлетворенности, вовлеченности, eNPS и индекса счастья позволяет оценить уровень вовлеченности и оптимизировать бизнес-процессы, опираясь на лучшие практики в области управления человеческими ресурсами.

5️⃣ Соглашения с партнерами о невмешательстве в сотрудников Эта стратегия применяется компаниями, умеющими находить компромиссы. В некоторых случаях применяются более строгие меры для борьбы с хедхантингом. Например, «Артвелл» заключает договоры с клиентами, запрещающие переманивание сотрудников. За нарушение предусмотрена штрафная санкция в размере 10 миллионов рублей.

Способы урегулирования ухода сотрудников, соблазненных другими компаниями:

1. Разрывать с открытым сердцем: Любой профессионал имеет право на свой выбор касательно места работы и может использовать возможности, которые обещают улучшение его жизни. Силой задержать работника не получится. В конечном итоге, последнее решение остается за сотрудником, а не за компанией. Расставание можно облегчить, распустив связи с теплотой, а не с обидой.
2. «Отпустить, если любишь»: Если вы не способны предложить лучшие условия или не можете предоставить работу, которую другая компания предложила, отпустите сотрудника с пониманием и без обид. Осознавайте, что вы вложили в его развитие и позволяете ему шагнуть в большой мир. Вполне вероятно, что в будущем вы встретитесь снова и сможете друг другу помочь. Не забывайте, что прощание должно быть добрым.
3. «Задержаться для раздумий»: Если вы считаете, что сотрудник совершает ошибку, зная, что в новой компании царит более жесткая атмосфера и соревнование среди персонала, что отсутствует в вашей компании, но не можете его удержать, дайте ему возможность подумать. Проведите выходное интервью – это может раскроить недостатки, о которых ранее не думали. Слушайте внимательно его комментарии и мнения. Предоставьте ему свободу выбора и сохраните возможность в будущем сотрудничества.

Независимо от ситуации, важно помнить, что любой сотрудник имеет право на свой выбор и жизнь, и поддержка его решения — залог долгосрочных позитивных отношений.