Как правильно собирать рекомендации о кандидатах

Ранее мы рассматривали, как задавать вопросы на собеседованиях, чтобы установить доверительные отношения и получить честные ответы. Однако полагаться лишь на слова претендента на вакансию – не самая надежная тактика. Существует вероятность, что информация о его навыках будет преувеличена или скрыта. Поэтому имеет смысл уделить некоторое время сбору рекомендаций, чтобы избежать ошибок при подборе персонала.

Значение сбора рекомендаций для работодателя

Рекомендации позволяют получить взгляд на кандидата со стороны: его работу в коллективе, взаимодействие с коллегами и способность решать рабочие задачи. Такой подход помогает подтвердить достоверность информации, предоставленной кандидатом на интервью, и избежать негативных последствий. Например, когда кандидат утверждает, что обладает определенным опытом, а на самом деле это не так.

Через рекомендации можно выявить те аспекты, о которых кандидат умолчал, например конфликты с руководством или нарушения корпоративной дисциплины. Неоднократно случались ситуации, когда человеку было отказано в трудоустройстве из-за того, что его уволили с предыдущего места работы за разглашение коммерческой информации. Такая информация может включать в себя контакты клиентов, финансовые показатели или конфиденциальные рецепты продуктов.

В процессе сбора рекомендаций участвуют три стороны:

1. Рекрутер или другой представитель работодателя, отвечающий за сбор рекомендаций.
2. Кандидат – человек, претендующий на вакансию, и предоставляющий контактные данные лиц, готовых дать рекомендации о нем.
3. Рекомендатель – лицо, предоставляющее информацию о кандидате.

Ситуации, когда можно обойтись без рекомендаций

Работодатель может использовать иные способы проверки знаний, опыта и навыков соискателя. Например, запросить портфолио с выполненными работами или предложить тестовое задание. Эти методы часто применяются при оценке специалистов, работающих в творческих областях: редакторов, дизайнеров, программистов.

В случае разработчиков, например, практикуется «лайвкодинг» – ситуация, когда соискателю дается задача, и он ее решает в присутствии технического специалиста со стороны работодателя.

Сбор рекомендаций актуален, когда сложно проверить кандидата иными способами, например, если он претендует на руководящую позицию. В этом случае важнее оценить не только профессиональные навыки, но и способность управлять коллективом, ставить задачи сотрудникам.

Выбор рекомендателей и процесс их вовлечения

Рекрутер может связаться с любым лицом, рекомендованным кандидатом. Важно обеспечить готовность рекомендатора к общению.

Предпочтительно, чтобы кандидат предоставил несколько контактов: экс-руководителя, коллег и подчиненных. Это обеспечит более объективную оценку – мнение одного человека может быть предвзятым.

Рекомендуется предупредить рекомендаторов о возможных звонках и вопросах. Такой подход позволит им подготовиться и повысит вероятность их открытости.

Если кандидат еще не обсуждал с руководством свои планы об уходе, можно запросить контакты предыдущих мест работы. Принцип тот же: важно получить контакты бывшего начальника, коллег или подчиненных.

Этапы сбора рекомендаций

1. Сбор контактов. Сначала рекрутер запрашивает у кандидата контактные данные лиц, готовых дать рекомендации о нем.
   Если кандидат не предоставляет контактов, можно обратиться в отдел кадров его предыдущего места работы. Важно предупредить кандидата о намерении связаться с указанными лицами для получения информации.
2. Подготовка вопросов. Для того чтобы не упустить важные аспекты, рекрутер составляет список вопросов для рекомендаторов.

Примеры вопросов:

• Какие задачи выполнял сотрудник?
• Как он взаимодействовал в коллективе?
• Каким образом справлялся с рабочими задачами?
• Какие являются его сильные и слабые стороны?
• Возникали ли конфликты при работе с ним?
• Вы бы хотели сотрудничать с этим человеком в будущем?

Вопросы подбираются в зависимости от должности рекомендатора. Например, руководитель более подходит для оценки профессиональных аспектов, а коллега – для оценки взаимодействия в коллективе.

Общение с рекомендатором

Следует заранее согласовать с кандидатом удобный способ связи с рекомендатором. Этот аспект индивидуален: некоторым предпочтительно звонить, другим удобнее общаться через мессенджеры или электронную почту.

Перед осуществлением звонка рекомендатору целесообразно отправить сообщение, в котором кратко представиться, объяснить цель обращения и запросить информацию о наилучшем времени и способе общения. Важно помнить, что рекомендатор не обязан предоставлять отзыв, поэтому взаимодействие должно быть построено с уважением к его времени.

При звонке следует вновь представиться и напомнить, почему вы обращаетесь. Это поможет рекомендатору вспомнить контекст, особенно если между началом общения и моментом звонка прошло некоторое время.

Иногда рекомендаторы предпочитают не давать отзывы по телефону, а предпочитают официальный запрос. В таком случае рекомендуется составить письменный запрос и отправить его по электронной почте или обычной почтой. Запрос должен быть составлен в свободной форме, однако необходимо указать отправителя, адресата и того, на кого направлена рекомендация.

Как поступить, если мнения рекомендаторов различаются

Иногда бывает так, что один рекомендатор высказывает положительное мнение о кандидате, а другой – негативное. В такой ситуации стоит провести разговор с самим кандидатом: сообщить о поступившем негативном отзыве и выяснить, по какой причине это могло произойти.

Необходимо понимать, что наличие негативного отзыва не является окончательным приговором, а скорее является поводом для открытой беседы с кандидатом с целью понять, что могло вызвать такое отношение.

Из ответов кандидата можно сделать выводы о том, насколько стоит доверять негативному отзыву. Если есть сомнения, целесообразно обратиться к другим лицам, которые могут быть в курсе ситуации, например, к бывшим коллегам. Такой подход позволит более глубоко изучить спорную ситуацию и определить, какие факты на самом деле имеют место быть.

Наиболее распространенные ошибки в процессе сбора рекомендаций

1. Сбор рекомендаций без уведомления
   Лучше предупредить кандидата о намерениях собирать рекомендации. Неинформированный сбор отзывов может случайно подвергнуть его неприятным ситуациям, например, если кандидат еще не разглашал свои планы об уходе с текущего места работы.
2. Не предварительное уведомление рекомендаторов о звонке
   Перед тем как обращаться к рекомендатору звонком, целесообразно предварительно написать сообщение, чтобы уточнить удобное время для общения. Совершать неожиданный звонок, не предупредив заранее, не стоит: такой подход может нарушить график деловых дел и не привести к результативному разговору.
3. Вопросы, выходящие за пределы рабочей тематики
   Избегайте задавать личные вопросы о кандидате. Такой подход может показаться, будто вы собираете личную информацию для разговоров. Представьте себя на месте рекомендатора – он может передать кандидату, что вопросы были несвойственно интимного характера. Это может повлиять на репутацию как работодателя и породить негативные отзывы.

Выводы о рекомендациях

Сбор рекомендаций – это инструмент, позволяющий подтвердить информацию о кандидате и удостовериться в наличии заявленного опыта и навыков.

Однако следует помнить, что рекомендации не являются обязательными и могут быть заменены проверкой портфолио или выполнением тестовых заданий.

Стремитесь получить отзывы от нескольких рекомендаторов. Оценка кандидата по одной рекомендации может быть недостаточно объективной.

Процесс сбора рекомендаций включает в себя этапы: получение контактов, подготовку вопросов и установление связи с рекомендатором.

При возникновении различий в мнениях рекомендаторов стоит обсудить с кандидатом ситуацию и выяснить причины такого расхождения.

Важные моменты для начинающих рекрутеров:

• Своевременно уведомлять кандидата о сборе рекомендаций.
• Предварительно согласовывать звонок с рекомендатором.
• Избегать вопросов личного характера, не связанных с работой.

В итоге, процесс сбора рекомендаций играет важную роль в оценке кандидатов при поиске сотрудников. Рекомендации позволяют получить более полное представление о профессиональных качествах и личных характеристиках кандидата, а также подтвердить достоверность предоставленной им информации. Однако для максимально объективного решения не стоит полагаться только на одну рекомендацию – целесообразно собирать отзывы от разных лиц, чтобы получить более полную картину.

Правильное взаимодействие с рекомендаторами также играет важную роль. Предварительное уведомление о намерениях сбора рекомендаций и согласование времени общения помогут установить продуктивный контакт. При возникновении противоречий в отзывах разных рекомендаторов стоит провести открытую беседу с кандидатом, чтобы разъяснить ситуацию.

Ключевыми аспектами при сборе рекомендаций являются уважение к времени рекомендаторов, внимательное формулирование вопросов и избегание навязчивых вопросов личного характера. Таким образом, процесс сбора рекомендаций становится ценным инструментом для принятия информированных решений в процессе подбора персонала.