Как собеседовать разработчиков

Компания Jobers провела небольшое исследование среди 100 разработчиков, включая вопрос о современных тенденциях в собеседованиях. Результаты показали, что на пятибалльной шкале оценки данному процессу было присвоено 3,5 балла. Этот показатель, хоть и выше среднего, вряд ли мотивировал бы нас сделать покупку в магазине с подобным рейтингом.

Несмотря на то, что для многих кандидатов собеседование не является определяющим фактором при выборе новой должности, оно предоставляет важную информацию о задачах, коллективе и условиях труда. Таким образом, важно создать такое собеседование, которое заинтересует кандидатов и заставит их желать работать с вашей компанией.

Собеседование, на мой взгляд, должно быть устроено как эффективный процесс продаж, напоминающий воронку, а не препятствия на пути. На сегодняшнем рынке существует дефицит квалифицированных разработчиков, а множество несоответствующих предложений и некорректных вопросов со стороны HR лишь усложняют поиск работы. Исходя из этого, я выдвигаю следующие принципы для успешного собеседования.

1. Правильные вопросы на собеседовании: Отойдите от стандартных вопросов типа «Как вы видите себя через 5 лет?» и «Почему вы до сих пор не создали семью?». Они не только раздражают кандидатов, но и не дают релевантной информации о том, подходит ли кандидат для данной позиции. Сконцентрируйтесь на оценке мягких навыков, таких как коммуникация, работа в коллективе и лидерские качества. Технические навыки кандидата могут быть оценены позднее.
2. HR как помощник Team Lead: Рассматривайте HR как важного партнера для руководителя команды. Опытный организатор процесса собеседования может помочь определить требуемый уровень квалификации для вакансии. HR также способен оценить, насколько кандидат подходит к команде с точки зрения мягких навыков, что снизит риск быстрого ухода нового сотрудника.
3. Матрица найма: Применение матрицы найма позволяет систематизировать процесс отбора кандидатов и сфокусироваться на ключевых компетенциях, необходимых для успешной работы.
4. Принцип «Доказательство от противного»: Исходите из предположения, что каждый кандидат подходит для вакансии, и ищите подтверждения этому утверждению. Этот подход помогает сократить список потенциальных кандидатов до наиболее подходящих.

Важным аспектом проведения собеседований является гигиена процесса, ответственность за которую лежит на плечах HR:

1. Оптимальное количество участников: Приглашайте на собеседование только тех, кто принимает решения о найме.
2. Минимизация использования гаджетов: Ограничьте использование гаджетов во время собеседования для поддержания внимания участников.
3. Модерация: Обеспечьте беседу без прерываний, следите, чтобы опоздавшие не нарушали ход диалога.
4. Ограничение числа встреч: Помогите руководителю вписать собеседования в график, предотвращая перегрузку.

Презентация нашей компании. Для того чтобы привлечь внимание потенциального сотрудника, давайте расскажем о компании и ее ценностях. Делитесь информацией о нашей миссии, атмосфере в коллективе и важных аспектах рабочей обстановки. Этот этап поможет нам оценить, насколько хорошо сочетаются ваши и наши ценности.

Обратная связь: ценный инструмент. Особенно важно уделять внимание обратной связи, особенно в контексте дефицита специалистов в данной области. Обеспечивая кандидата качественной обратной связью, мы помогаем ему улучшить свои навыки и подготовиться к будущим вызовам. К тому же, успешный кандидат может стать ценным активом для нашего бизнеса в ближайшей перспективе. Не стоит забывать и о пользе разъяснения причин, по которым кандидат не прошел отбор. Это способствует более четкому пониманию, какие характеристики мы ищем.

Оптимизированные роли HR и Team Lead. Применение эффективного разделения обязанностей между HR и руководителем команды позволило существенно сократить время на подбор сотрудников. Как сказал Максим Дорофеев, «гарантированных методов преуспеть нет, гарантированно можно только облажаться». Соблюдение разработанной мной структуры позволяет минимизировать риски неудач.

Помните, HR должен уметь понимать людей и обладать более гуманным подходом, а не ограничиваться техническими вопросами. Это подчеркнет человеческий аспект в отношениях с кандидатами.