Кто такой ресечер и чем он занимается

Исследователь: его роль и функции в сфере трудоустройства

В сфере кадрового подбора существует важная позиция, называемая исследователем. Этот специалист занимается начальными этапами подбора персонала и выполняет множество задач, освобождая рекрутера от рутинных действий. Задачи исследователя включают активный поиск потенциальных кандидатов, анализ откликов на вакансии, предварительный скрининг переписки, а также организацию интервью и напоминание о них.

В зависимости от объема и задач по подбору, компании могут иметь или не иметь позицию исследователя. В случае, если рекрутеру сложно справляться с большим потоком кандидатов, исследователь может значительно улучшить процесс найма. Экономичным решением может стать привлечение исследователя, который будет помогать рекрутеру с более простыми задачами.

Совместно они создают эффективную систему: исследователь занимается поиском кандидатов, а рекрутер оценивает их и проводит найм. Некоторые исследователи настолько продуктивны, что могут поддерживать двух рекрутеров одновременно. Однако их роли различны, и для предотвращения конфликтов важно установить согласованный подход к работе.

Отличия между исследователем и рекрутером

1. Уровень свободы в решениях: Исследователи часто начинают свою карьеру в этой области. Для избежания ошибок, которые могут повлиять на репутацию компании, им предоставляют шаблоны и стандарты, следуя которым они выполняют свои задачи.
2. Уровень экспертизы: Рекрутеры являются наставниками и методистами для исследователей. Они формулируют технические требования, объясняют особенности кандидатов, определяют каналы поиска и корректируют процесс подбора.
3. Ответственность на разных этапах: Исследователь занимается верхней частью процесса подбора, в то время как рекрутер берет на себя более продвинутые этапы.
4. Сфера деятельности: Их обязанности различаются, но их цели связаны. Для избежания конфликтов необходимо согласование и взаимодополняемость в работе.

Исследователи выполняют ряд важных функций:

1. Формирование поисковой стратегии: Они вместе с рекрутерами определяют критерии отбора, приоритетные каналы поиска, ключевые слова и компании-доноры.
2. Поиск кандидатов: Исследователи ищут потенциальных кандидатов согласно установленным критериям и стратегии поиска.
3. Отбор по резюме: Исследователи отсеивают неподходящие резюме и выделяют подходящих кандидатов.
4. Работа с откликами: Они анализируют отклики, формируют резерв специалистов для других вакансий, предлагают альтернативные вакансии и обеспечивают обратную связь.
5. Общение с кандидатами: Исследователи общаются с потенциальными кандидатами, пишут письма, соблюдают деловую этику, созваниваются и обсуждают детали.
6. Продажа вакансий: Они презентуют преимущества вакансии, выявляют потребности кандидатов и умеют работать с возражениями.
7. Поддержание положительного имиджа: Их диалог с кандидатами помогает сформировать положительное впечатление о компании, даже в случае отказа.

Таким образом, исследователь играет ключевую роль в процессе подбора персонала, облегчая работу рекрутеров и способствуя успешному завершению набора персонала.

Первичный отбор кандидатов. Основные этапы и навыки ресечера

Исследователь (ресечер) выполняет важную роль на начальных этапах процесса подбора персонала, осуществляя первичный скрининг потенциальных кандидатов. В большинстве случаев, этот этап проводится через переписку с холодными кандидатами или теми, кто откликнулся на вакансию. Задача ресечера заключается в понимании, соответствует ли кандидат установленному портрету, его мотивации, адекватности оценки собственных компетенций и применимости к условиям работы.

На этом этапе часто происходит отсев: если ожидания компании и кандидата не совпадают, то продолжение взаимодействия может оказаться бессмысленным.

Требования и навыки для ресечера

Исследователями становятся представители разных профессиональных сфер, таких как студенты, юристы, менеджеры по продажам или айтишники. Вхождение в эту профессию не требует специализированных знаний.

На начальном этапе работы важно уметь:

• Работать с компьютером, владеть текстовыми редакторами, уметь составлять таблицы, эффективно вести переписку в почте, мессенджерах и социальных сетях, а также проводить поиск информации через поисковые системы.
• Формулировать и передавать мысли логично и ясно, составлять четкие и понятные тексты без излишней информации и официальных выражений, выделять главное.
• Писать без ошибок, так как недоразумения в письменной коммуникации могут негативно повлиять на реакцию соискателей и имидж работодателя.

Заработная плата ресечера

Заработная плата исследователя зависит от отрасли. В сфере массового подбора заработок может быть ниже, чем в сфере IT.

Доход может быть фиксированным или состоять из фиксированной части плюс бонусы за успешно закрытые вакансии. В рекрутинговых агентствах, зачастую, зарплата ресечера состоит только из процентов от гонорара агентства за нанятых кандидатов.

Через полгода или год успешный и самостоятельный ресечер может продвинуться до позиции джуниор-рекрутера. Вначале его зарплата может немного увеличиться по сравнению с позицией ресечера. Средние зарплаты рекрутеров составляют 130 000–160 000 ₽ в Москве и 80 000–150 000 ₽ в регионах. Со временем опытный рекрутер может достичь зарплаты до 350 000 ₽ в Москве и 300 000 ₽ в регионах, а также перейти на должность тимлида рекрутмента или руководителя HR.

Редкие исследователи могут сразу перейти на позицию мидл-рекрутера, что сопровождается еще более высокими доходами. Однако для этого требуется опыт в составлении профилей вакансий, проведении интервью, оценке кандидатов и взаимодействии с руководством.

Пути овладения профессией ресечера персонала

При выборе пути овладения профессией ресечера, следует рассмотреть несколько вариантов, каждый из которых предоставляет свои преимущества и аспекты.

1. Прохождение обучающих курсов Существует возможность выбрать специализированный курс по сорсингу персонала или приобрести обучение в области рекрутинга, включающее в себя уроки по поиску и подбору кандидатов. Рекомендуется отдавать предпочтение курсам, предоставляющим практические задания для закрепления знаний.

Эти образовательные программы могут занимать разный временной промежуток — от одного дня до года. Важно обратить внимание на следующие программы, особенно для новичков:

• Курс «IT-рекрутер» от Hi, Rockits! (1,5 месяца).
• Sourcing School Егора Яценко (10 часов).
• Курс «IT-рекрутер» от Яндекс.Практикума (3 месяца).
• Курс «Junior IT recruiter» Язили Насибуллиной (9 недель).

1. Изучение профессиональной литературы Изучение специализированной литературы позволяет понять этапы рекрутинга, методы поиска персонала и подходы к данной деятельности. Важно для старта карьеры ресечера.

Рекомендую ознакомиться с тремя следующими книгами:

• «IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит» Егора Яценко.
• «Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге» Ксении Окунцевой.
• «Full Stack Recruiter» Яна Тегзе.

1. Начало карьеры ресечера-джуниора Этот метод быстр, но сопряжен с определенными рисками. Он предполагает обучение на практике без предварительного прохождения курсов, но может быть эффективным только при условии, что компания имеет хорошо налаженный процесс подбора. Важно понимать, что некачественный опыт в начальной стадии может потребовать дополнительной переучивания в будущем.

Рекомендуется выбирать известные компании с качественной командой подбора и опытными наставниками. В такой среде можно начать карьеру и получить необходимые навыки под руководством профессионалов.

На собеседовании критически важно тщательно изучить вакансию. Необходимо задать вопросы о задачах ресечера, ожидаемых результатах и особенностях подбора. Если требования руководителя к ресечеру выходят за рамки разумного (например, поиск 200 кандидатов в день), это может быть сигналом к выбору другой компании.

Карьерное развитие ресечера

Для перехода на позицию рекрутера важно заслужить доверие в компании и развиваться в своей профессии. С этой целью рекомендуется:

• Постоянно изучать новые источники поиска кандидатов.
• Улучшать скорость и качество поиска.
• Овладевать методами составления булевых запросов и техникой X-ray.
• Совершенствовать навыки ведения переговоров с соискателями.
• Глубоко погружаться в область бизнеса, с которой работает компания.

Смещение на новую роль может облегчить опытный рекрутер-наставник, вовлекая ресечера во встречи с заказчиками, научая заполнять заявки на подбор и составлять описания вакансий.

Где искать работу ресечеров

Рынок начинающих рекрутеров и тех, кто стремится в эту сферу, насыщен большим количеством кандидатов. Опубликовав вакансию ресечера, можно ожидать сотни откликов, из которых лишь немногие будут соответствовать требуемым мягким навыкам. В связи с этим, работодатели прибегают к альтернативным методам поиска ресечеров:

• Внутренняя реферальная программа, когда сотрудники рекомендуют своих знакомых.
• Поиск на специализированных рабочих платформах, например, hh.ru.
• Анализ резюме людей, выражающих интерес к карьере ресечера, с акцентом на их мотивацию, опыте и профессиональных целях.

Для проверки знаний кандидата на позицию ресечера можно использовать два вида заданий: простые и более сложные.

Простое задание подразумевает подготовку презентации о работе специалистов, поиск которых является целью ресечера. Задача заключается в том, чтобы кандидат углубился в профессиональную область и собрал достаточно информации для подготовки подробной презентации.

Сложное задание предполагает анализ технических статей по конкретной теме. Такие задания позволяют оценить способность кандидата разбираться в сложных вопросах. Темы могут включать объектно-ориентированное программирование, Data Science, DevOps и другие.

Важно отметить, что подбор персонала — это сложный процесс, требующий баланса между техническими и мягкими навыками.

Оценка Производительности Ресечера: 5 Ключевых Метрик

Для измерения эффективности работы ресечера применяются пять основных показателей.

1. Количество обработанных кандидатов в неделю. Сюда входят кандидаты, которые были отобраны ресечером на основе их резюме и которым было отправлено сообщение. Обычно этот показатель составляет 100–150 человек в неделю. Однако на некоторых вакансиях, например, при поиске русскоязычных C++ разработчиков в Исландии со знанием китайского языка, этот показатель может быть ниже.
2. Процент релевантных кандидатов в отобранном пуле. Если ресечер впервые занимается поиском на конкретную вакансию, хороший показатель составляет около 50%. После первого ревью с рекрутером, этот показатель должен увеличиться до 80–90%. Если это не происходит, возможно, ресечер не совсем понял требования к вакансии и профиль соискателя.
3. Количество обработанных ответов от кандидатов в день. Нормальный темп — от 30 до 50 ответов на письма кандидатам в день.
4. Количество назначенных собеседований в неделю. В идеале, ресечер должен устраивать рекрутеру на собеседование 7–15 кандидатов в неделю. Однако есть и более сложные позиции, где даже 3 успешных собеседования — большой успех.
5. Процент релевантных кандидатов, перешедших на следующий этап с рекрутером. Если более 80% кандидатов, отобранных ресечером, проходят HR-интервью успешно, то это хороший результат. Однако если этот процент ниже 70%, значит, ресечер допустил ошибки ещё на этапе начального скрининга.

Выводы

Ресечер — незаменимый помощник рекрутера, выполняющий рутинные задачи. Он отвечает за отбор и первичный скрининг кандидатов, а также передаёт рекрутеру наиболее перспективных соискателей.

Для этой роли важны компьютерные навыки, ясная формулировка мыслей и грамотное письмо. Остальные качества, такие как нацеленность на результат, аналитическое мышление, ответственность и другие, также играют важную роль.

Профессия ресечера не обязательно требует долгосрочных курсов. Знания можно получить из книг или на практике в компании.

За полгода или год ресечер может продвинуться до рекрутера, расширив навыки в области поиска персонала, улучшив качество подбора и взяв на себя более сложные задачи.

Для оценки работы ресечера важно следить за 5 ключевыми метриками:

• Количество обработанных кандидатов в неделю.
• Процент релевантных кандидатов в отобранном пуле.
• Количество обработанных ответов от кандидатов в день.
• Количество назначенных собеседований в неделю.
• Процент релевантных кандидатов, перешедших на следующий этап с рекрутером.