Оценочное интервью: как провести и какие ошибки нельзя допускать

Оценка сотрудников занимает важное место в стратегии управления персоналом. Она способствует как профессиональному росту индивида, так и развитию всей организации. Оценочное интервью (Performance Appraisal) предоставляет сотруднику возможность ориентироваться в своем дальнейшем развитии, выявлять навыки для усовершенствования и продвижения по карьерной лестнице.

Перед нами не экзамен, а оценочное интервью: находчивый подход к успешной реализации

Оценочное интервью может показаться сотруднику своеобразным экзаменом, который часто вызывает стресс. Сотрудник спокойно занимается своей работой, а вдруг – приходит время оценочного интервью, где руководитель и коллеги выносят на обсуждение разнообразные вопросы и обратную связь. Хотя мы немного утрируем, подход в таком ключе обычно не приносит ожидаемых результатов.

Мы разработали шаг за шагом алгоритм, способствующий умиротворенному проведению оценочного интервью. Но давайте начнем с основ, а именно – терминологии (да, теория может показаться скучной, но она необходима 😉).

Итак, термин «Performance Appraisal» в переводе с английского означает «оценка результативности». Это является частью широкого процесса, известного как управление результативностью (Performance Management), и представляет собой оценочное интервью.

Оценочное интервью – суть встречи, проводимой руководителем с целью оценить сотрудника, на основе которых формируется индивидуальный план развития.

Основные задачи оценочного интервью:

1. Анализ эффективности и результативности работы сотрудника с учетом целей компании и команды.
2. Предоставление обратной связи сотруднику относительно его проделанной работы.
3. Оценка вклада сотрудника в достижение общих целей компании и команды.
4. Создание индивидуального плана развития, учитывая интересы и компетенции сотрудника.

С теорией закончили, переходим к практике – а именно, к алгоритму проведения оценочного интервью.

Шаг 1: Подготовка к интервью

Чтобы оценочное интервью не стало источником стресса для сотрудника, подготовьтесь заранее. Подготовка важна для всех участников процесса: руководителя, сотрудника и HR-менеджера.

Задайте дату проведения интервью заранее, желательно за две недели, и уведомите сотрудника и всех участников. Выберите подходящее место для встречи, предпочтительно нейтральное, так как оценочное интервью является конфиденциальным процессом. Совместно с руководителем оцените результативность сотрудника, соберите обратную связь от коллег. Тщательно изучите результаты работы, особенно если компания использует систему KPI – это упростит процесс. Проанализируйте достижения сотрудника, а также задачи, где он столкнулся с трудностями. Эта информация поможет понять, какие действия привели к успехам, а также выявить преграды, мешающие работе. Также оцените выполнение задач, дотроньтесь до соблюдения сроков и качества работы. Подготовьте список основных вопросов заранее, который можно будет дополнять во время интервью. Это переносит нас ко второму шагу алгоритма.

Шаг 2: Составление списка вопросов

Отметим, что нижепредставленные вопросы могут быть заданы HR-менеджером, чтобы определить, способен ли сотрудник планировать свое время, работать в коллективе и обладает ли всем необходимым для эффективной работы. Технические вопросы, зависящие от позиции и направления, непосредственно формулирует руководитель.

Вступительные и поведенческие вопросы, направленные на создание благоприятной атмосферы и расслабление сотрудника:

1. Все ли в порядке, есть ли какие-либо препятствия для вашего участия в интервью?
2. Как прошел ваш день? Как вы провели выходные?
3. Недавно ли вы читали интересную книгу или смотрели какой-то увлекательный фильм?
4. На что бы вы хотели сосредоточиться во время интервью?
5. Какие области своего профессионального развития вы видите?
6. Какие задачи были наиболее сложными? Как вы справились с ними и удалось ли выполнить?

Эффективные Вопросы о Достижении Целей и Сотрудничестве

Достижение Целей:

1. Какие виды целей (стратегические, операционные, профессиональные) важны для вас?
2. Какие действия, по вашему мнению, необходимы, чтобы достичь этих целей?
3. Как вы будете понимать, что достигли намеченной цели?
4. Какие результаты ожидаете, достигнув поставленной цели?

Работа в Команде:

1. Вам больше нравится работать в коллективе или в одиночку?
2. С кем из коллег вы взаимодействуете чаще всего?
3. Каков ваш комфорт уровень при сотрудничестве с членами вашей команды?
4. Как вы разрешаете конфликты в команде?

Управление Временем:

1. Как часто вы сталкиваетесь с переработками? В чем причины?
2. Каким образом вы планируете свою неделю? Часто ли у вас возникают срывы сроков?
3. Как вам удается справляться с большим объемом работы? Какие критерии для вас важны при определении приоритетов?
4. Как у вас обстоят дела с равновесием между работой и личной жизнью?

Общие Вопросы о Рабочем Процессе:

1. Какие конкретные задачи вы выполняете?
2. Часто ли возникают у вас вопросы или неясности в процессе работы?
3. Обладаете ли всем необходимым для эффективной работы?
4. Какие ситуации из прошлого помогли вам лучше понять, когда руководство было поддержкой, а когда — препятствием?

Шаг 3: Проведение Интервью

После первых двух шагов, можно приступать к проведению самого оценочного интервью. Начните беседу с позитивных моментов, обсудите с сотрудником его достижения и успехи. Создание атмосферы доверия является ключевым на этом этапе, чтобы сотрудник мог свободно отвечать на все запланированные и дополнительные вопросы.

При проведении интервью можно применить методику STAR, помогающую выявить лидерские качества, решительность и мотивацию сотрудника. Аббревиатура STAR означает:

S (situation) – описание ситуации. T (task) – постановка задачи. A (action) – предпринятые действия. R (result) – достигнутые результаты.

Применение этой методики позволяет сотруднику описать ситуацию, поставленную задачу, действия для её решения и итоговый результат.

На основе информации, полученной от руководителя, самого сотрудника и коллег (если их вовлечение было важно для его работы), составляется индивидуальный план развития. Он должен включать в себя:

• Определенные цели, которые должны быть важны как для сотрудника, так и для компании.
• Конкретные сроки выполнения для каждой задачи в плане.
• Стратегию для достижения каждой цели.
• Людей, которые будут поддерживать сотрудника в реализации плана.
• Методы отслеживания выполнения задач и результатов.

Индивидуальный план развития важен для поддержания профессиональных и личных качеств сотрудников. Контроль над созданием и выполнением этого плана является ключевой задачей HR-специалиста и руководителя.

Успех объявления о вакансии во многом зависит от того, насколько точно оно будет соответствовать интересам вашей целевой аудитории. Ведь дело не только в количестве откликов, но и в их качестве – вы хотите привлечь кандидатов с подходящим опытом, ценностями и навыками. Чтобы сразу отсеивать тех, кто не подходит, и не тратить время на рассмотрение резюме, которые не соответствуют вашим требованиям, важно четко сформулировать кого именно вы ищете в тексте вакансии.

Секрет этого подхода – честность. Расскажите открыто, какой специалист вам нужен, не прибегая к обобщениям и загадкам.

Если вы ждете опытных профессионалов – напишите об этом. Если вам нужны специалисты с техническим складом ума – дайте об этом знать. Уверьтесь, что ваше представление о идеальном кандидате отображено в тексте вакансии. Это не только поможет вам сэкономить время и силы, но и сэкономит время кандидатов. В результате, вы получите более соответствующие вашим потребностям отклики.