Собеседование кадровика

СОБЕСЕДОВАНИЕ КОЛЛЕГИ. НАБОР КАДРОВ В ЗОНЕ ВНИМАНИЯ

Любой руководитель понимает и вряд ли будет спорить с утверждением, что прибыль организации в первую очередь зависит от квалификации её трудовых специалистов. Именно этот ресурс — персонал — в настоящее время рассматривается как ключевой фактор конкурентоспособности фирмы на рынке. Работники со своими знаниями, опытом и потенциалом составляют нематериальное богатство предприятия.

Что представляет из себя позиция «сотрудник по кадрам»? Каков исторический след этой специальности?

Профессиональный термин «сотрудник по кадрам», или «кадровик», возник в советское время. Кадровые отделы начали формироваться в СССР в 1930-х годах. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР от 28 декабря 1930 года № 377, их задачами стали обеспечение рабочей силой народного хозяйства и планирование подготовки трудовых кадров, а также контроль этой подготовки. В структуре кадровых служб 1930-х годов присутствовали разделы (подразделения) для кадрового планирования, городского рынка труда, сезонного рынка труда, подготовки рабочей силы, профессионального отбора, консультаций и проверки квалификации.

Сейчас на предприятиях сохраняются кадровые отделы, где действуют опытные специалисты, обеспечивающие оформление трудовых отношений в соответствии с законодательством, учёт сотрудников и составление отчётности для органов власти.

Почему работодатель стремится найти опытного кадровика?

Операции с кадровыми документами требуют внимания и упорства. Для снижения рисков компании, кадровик должен отлично знать трудовое законодательство и умело им пользоваться. Кроме этого, помимо оформления документов, кадровик активно общается с персоналом, консультирует по трудовому законодательству и разрешает конфликты в коллективе.

Успешность кадровика оценивается отсутствием предписаний от контролирующих органов, государственных санкций, жалоб от сотрудников.

Какие навыки необходимы кадровику для эффективной работы? Какие профессиональные стандарты к нему предъявляются?

Пояснение. Слово «компетентность» исходит от латинского «competere», что означает «подходить», и обычно используется для указания на наличие достаточных профессиональных знаний и навыков, необходимых для решения поставленных задач или выполнения определённых обязанностей. Ныне компании всё больше обращают внимание на оценку компетентности специалистов при найме, продвижении и карьерном росте.

К слову. Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию работы в конкретной области профессиональной деятельности.

Точное определение идеального кандидата и его должности обеспечивает наиболее эффективный отбор персонала. Описание начинается с уточнения обязанностей и задач сотрудника. Следует ясно установить, какие требования имеют наивысший приоритет, учитывая интересы управления, корпоративную культуру и перспективы развития.

Существует множество методов для оценки уровня компетентности кандидата — от обычных собеседований до выполнения практических заданий (кейсов).

1. Важные аспекты при проведении оценки кандидата:

• Определение цели оценки;
• Описание обязанностей будущего сотрудника;
• Указание на знания, навыки и умения, необходимые для успешного выполнения задач;
• Определение объекта анализа;
• Выбор подходящих методов для оценки персонала;
• Установление критериев для оценки полученных результатов.

Примечание. Умение — это способность человека успешно выполнять конкретные действия, используя имеющиеся знания в различных условиях.

Навыки представляют собой способность выполнять действия автоматически, без необходимости пошагового контроля. Из-за этого иногда говорят, что навык — это автоматизированное умение.

Таким образом, можно экономить время, как своё, так и кандидата, и в то же время успешно выполнять ключевую задачу — подбор компетентного специалиста.

К примеру, если цель — оценить уровень профессиональных знаний кандидата по кадровой работе, то можно применить метод профессионального тестирования. Обычно этот метод побуждает успешных кандидатов подтвердить свой профессиональный статус. Кандидат, отказывающийся от тестирования, вызывает сомнения, по крайней мере, по двум ключевым пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки.

Профессиональные тесты разрабатываются для конкретной позиции и проверяют важные для неё знания. Разрыв между требуемым и имеющимся уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При правильном использовании тесты предоставляют ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), несмотря на затраты на разработку, обработку и анализ результатов.

Главное, на что нужно обратить внимание, — результаты тестирования обязательно должны сопровождаться дополнительными данными, например, наблюдениями, интервью. Нельзя забывать, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но не иметь практического опыта работы. Минимизировать риски можно, добавив другие методы оценки (навыков и умений) — предложив выполнить рабочее задание.

«Задание на работу». Специалист по подбору персонала может рассматриваться как новый сотрудник, а кандидат — как инспектор по кадрам компании.

Этот метод основан на построении определённых ситуаций и просьбе кандидата описать свои действия или решения. Задание включает в себя гипотетические вопросы/действия, ответы на которые сравниваются с эталонными. Преимущество данного метода (при должной подготовке) заключается в том, что всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации/вопросы, а их ответы/действия оцениваются путём сопоставления с эталонами.

Можно также использовать более обычный формат задания. Например: «Сотрудник К. принят на работу в компанию «Три» на должность начальника склада с ненормированным рабочим днём с 23 мая 2011 года. Согласно графику отпусков, ему должен быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 года. Однако 28 мая 2012 года К. был уведомлён устно о том, что график отпусков изменился, и его отпуск разделён на две части по 14 дней, перенесён на сентябрь и декабрь 2012 года.

Какие нарушения были допущены?»

Самая сложная задача — это оценка способностей, личностных характеристик и качеств кандидата. Выбор наилучших методов и подходов из разнообразных методик требует понимания сути объекта и профессиональной компетентности. Если вы являетесь опытным психологом, то можете использовать психологическое тестирование для оценки, учтя согласие кандидата.

Кстати, основной характерной чертой структурированного интервью является спланированный ход беседы, включая предопределенные темы и вопросы для кандидата. При этом сотрудник компании предварительно разрабатывает вопросы и во время разговора структурированно проверяет соответствие соискателя установленным требованиям.

Это важно знать. В соответствии с Стандартами профессиональной деятельности в сфере управления персоналом, утвержденными Национальным союзом управленцев, специалист по управлению персоналом (выдержка):

• обладает знанием внутренних нормативных актов организации;
• понимает систему документооборота внутри компании;
• ориентируется в механизме взаимодействия различных подразделений компании;
• применяет положения и регламенты при организации управления персоналом;
• умеет разрабатывать внутренние документы по управлению персоналом;

Законодательство

• владеет Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами, связанными с трудовыми отношениями;
• имеет навыки в урегулировании трудовых конфликтов и споров;
• ориентируется в уголовном и административном законодательстве, касающемся трудовых правонарушений;

Управление персоналом и кадровый учет

• знает процедуры найма, увольнения, перевода и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, умеет составлять сопроводительные документы;
• владеет навыками управления документацией по персоналу и обеспечения архивного хранения согласно действующим правилам;
• успешно взаимодействует с внешними инстанциями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, инспекцией труда и пр.) и ознакамливает сотрудников с кадровой документацией и внутренними нормами;
• оценивает требования по защите персональных данных сотрудников».

В последнее время все больше внимания уделяется не только оценке профессиональных навыков кандидатов, но и их соответствию корпоративной культуре компании. Важно выяснить, насколько новый сотрудник будет соответствовать принятым в компании нормам и принципам поведения. В связи с этим большое значение приобретают методы собеседования.

Собеседование является главным инструментом отбора кадров, а также играет ключевую роль в формировании положительного впечатления о компании. Процесс интервью дает возможность обеим сторонам оценить взаимную пригодность. Ведь на собеседовании устанавливаются равные отношения, каждая сторона оценивает друг друга.

Основная концепция, на которой строится оценка, заключается в отсутствии универсально «правильных» или «неправильных» кандидатов, как и компаний. Существуют кандидаты, которые подходят друг другу, и такие, которые не совпадают.

Анализ знаний, навыков и умений кандидата лучше проводить экспертом, имеющим тот же статус или более высокий статус на позиции, для которой идет подбор. Если вы, как специалист по подбору персонала, не являетесь профессионалом в области кадрового учета и предполагаете использовать для этого эксперта-кадровика, главное — гарантировать беспристрастную оценку. Важно иметь четкое описание требований к кандидату, ожидаемых задач, а также критериев оценки знаний и навыков.

Почему важна помощь эксперта? Этот профессионал обладает идеальным набором знаний и опыта, который подкрепляется практической деятельностью. Он знаком с тонкостями и аспектами своей области, а также является носителем корпоративной культуры компании. При общении с профессионалом, кандидат открывается и свободно обсуждает не только свои успехи, но и сложности. Ведь происходит это на общем языке, и кандидат чувствует, что его слова будут поняты и исходя из нужного контекста.