
Введите ваш номер и менеджер свяжется с вами в ближайшее время
Введите ваше сообщение и менеджер ответит вам в ближайшее время
Воронка рекрутинга – инструмент, с помощью которого рекрутер может контролировать статистику подбора и совершенствовать систему поиска кадров. Она показывает, сколько людей проявило интерес к вакансии, и какая часть претендентов отсеивается на этапе собеседований. Этот маркетинговый метод позволяет организации спрогнозировать результат и повлиять на эффективность рекрутинговой кампании.
Инструмент помогает отследить весь путь соискателя от подачи резюме до выхода на работу. Кроме того, он решает ряд других задач:
Целесообразно применять методику, если речь идет о массовом подборе или в случае, когда на одно объявление откликаются сразу сотни соискателей. При поиске редких специалистов подобный подход не принесет такой очевидной пользы.
Число этапов зависит от специфики компании. Классический вариант состоит из 5 частей – это привлечение, вовлечение, отбор, предложение работы и непосредственно найм. Однако работодатель может сужать ее или добавлять пункты. Пример: проверка кандидата службой безопасности, телефонный скрининг или групповое собеседование.
Привлечение
Задача HR-менеджера на первом этапе – рассказать соискателям о том, что компании нужен специалист. Чтобы отклики оказались максимально релевантными, объявление должно содержать конкретную и честную информацию об организации, условиях и требованиях к претенденту. Для привлечения кандидатов можно использовать следующие источники:
Вовлечение
Следующий шаг – обработка полученных откликов. Представитель компании просматривает полученные резюме и устанавливает с кандидатами первичный контакт. На этом этапе кадровик может задать уточняющие вопросы, а соискатель – запросить подробную информацию о вакансии и о предприятии.
Отбор
На третьем этапе подбора производится отсев соискателей. В зависимости от сферы деятельности компании HR-менеджер может использовать тестовые задания, анкеты и другие испытания, которые помогают оценить профессионализм кандидата и его soft skills. Эта же ступень может включать собеседования с начальником подразделения или экспертами.
Предложение работы
Самые успешные кандидаты получают оффер от работодателя, однако отбор еще не завершен. Предложенные условия могут устроить не всех соискателей: кто-то не видит перспектив для роста, а кому-то не понравится обстановка в офисе. Соответствие интересов или готовность обеих сторон идти на компромисс обычно выявляется на финальном собеседовании.
Найм
Заключительный шаг – выход специалиста на работу. Это самая узкая часть: чтобы закрыть всего одну вакансию, рекрутеру нужно отработать десятки, а то и сотни откликов. Не исключен и нулевой результат, когда среди претендентов не оказывается ни одного подходящего кандидата. В этом случае компании нужно проанализировать весь путь поиска, найти слабые места и повторить все процедуру с самого начала.
Воронка не просто иллюстрирует процесс найма сотрудника компании, она показывает недочеты в существующей системе поиска персонала и дает представление о том, как ее можно усовершенствовать. Задача HR-менеджера – составить список шагов, посчитать число соискателей на старте и записать, сколько из них перешло на следующий этап. Конверсию воронки для каждого пункта отражают в процентах.
Кампания по найму сотрудников может оказаться неэффективной. В таком случае анализ покажет, над какими проблемами стоит поработать рекрутеру:
Анализировать инструмент нужно по каждой вакансии отдельно. Фиксации подлежат все основные данные – количество резюме, телефонных интервью, собеседований и тестов, а также объемы откликов по каждому конкретному ресурсу.
После того, как вы рассчитали прямую воронку, нашли в ней узкие места и оптимизировали процесс, можно рассчитать и обратную воронку. Понимание схемы найма дает возможность вычислить средний трафик соискателей в будущем и планировать бюджет на поиск.
Воронка подбора персонала – это не маркетинговый ход, а полноценный инструмент рекрутера. Чтобы метод оказался рабочим, анализировать конверсию нужно уже в процессе подбора, а не после того, как соискатель начал исполнять свои обязанности. Для ее составления подойдут как стандартные электронные таблицы, так и профессиональные инструменты.
С Jobers анализировать стратегию намного проще: сервис позволяет вести учет всех поступивших откликов, оценивать эффективность ресурсов и даже автоматизировать общение с кандидатами. В едином личном кабинете пользователя можно отслеживать процент конверсии на каждом этапе и создавать отчеты одним кликом. Вся картина поиска постоянно будет у вас перед глазами, а, значит, вам будет несложно найти слабые места в системе найма и усовершенствовать ее.
В современной банковской сфере России трудится огромное количество сотрудников, превышающее полумиллиона человек. Крупные банки, такие как Сбербанк с 228 тысячами сотрудников и ВТБ с 50 тысячами, впечатляют своими численностями. Финансовые институты также продолжают активно увеличивать свой персонал, что свидетельствует о динамичном росте этой отрасли. Например, в прошлом году Тинькофф Банк принял на работу около 3 […]
Здравоохранение в период пандемии стало ключевой отраслью, которая показывает значительный рост занятости. В связи с этим множество клиник сталкивается с недостатком медицинского персонала, и процесс подбора квалифицированных специалистов становится вызовом, требующим эффективных решений. По данным Росстата, в России ежегодно остаются незаполненными около 100 000 вакансий, причем половина из них связана с врачебным составом. Дефицит медицинских […]
Мы решили исследовать эту тему вместе с экспертами из Jobers, чтобы выявить ключевые аспекты удаленной работы и что следует учитывать при подборе удаленных сотрудников.
Ищете профессиональных IT-специалистов? Рассказываем, какие же факторы делают подбор IT-персонала настолько сложным.
или напишите нам сообщение