Что такое тимбилдинг и как провести его в компании

Введение

Социальная значимость реакций кандидата – важный аспект для подбора персонала. Ваша цель – проникнуть за фасад самопродвигающегося соискателя и раскрыть его истинные черты с помощью проективного интервью.

Хотите полностью бесплатно?

Разместим вашу вакансию на 15 площадках

Разместить вакансию бесплатно

только для новых клиентов

Как провести

Поднимая вуаль искажений, таких как “мой главный недостаток – стремление к идеалу”, вы стремитесь к истине о личности кандидата.

Под понятием “проективное интервью” понимается метод собеседования, нацеленный на выявление скрытых сторон и мотивов кандидата.

Изначально выросшая из психодиагностики, методика проективного интервью предполагает, что путем анализа реакций на определенные ситуации или действия третьих лиц, можно судить о собственной реакции собеседника в аналогичных обстоятельствах.

Применение чисто проективных вопросов на собеседовании встречается нечасто. Этот путь преследуют компании, проводящие длительный и многоэтапный отбор, желающие рассмотреть соискателя с разных ракурсов. Важно оговориться перед началом интервью, что вопросы будут касаться не опыта и навыков кандидата, чтобы избежать недопонимания о целях их задания.

Почему стоит прибегать к проективным вопросам? Они находят свое применение как дополнение к биографическому интервью или собеседованию по компетенциям, включая от 1 до 5 таких вопросов. Они служат для глубокого понимания индивидуальности соискателя, переоценки его мягких навыков, опровержения или подтверждения опасений и облегчения обсуждения деликатных тем.

Суть проективных вопросов заключается в раскрывании:

1. Неосознанных мотивов,
2. Установок и стереотипов,
3. Внутренних конфликтов,
4. Скрытых личностных качеств.

Такие вопросы представляют собой инструмент для повторной проверки мягких навыков соискателя, а также для выявления аспектов личности, которые могли бы остаться незамеченными на интервью, ориентированном на компетенции.

Они также могут помочь опровергнуть или подтвердить предположения о кандидате. Например, если вам показалось, что он неспособен соблюдать сроки, вы можете задать проективный вопрос, такой как: “Какие причины, по вашему мнению, могут привести к опозданию?” или “Что может рассматриваться как уважительная причина для невыполнения задачи вовремя?”

Такие вопросы позволяют более деликатно подойти к неудобным темам. Отвечая на них, кандидат говорит не о себе напрямую, что может смягчить давление и позволить ему более свободно выразить свои мысли.

Ограничения проективных вопросов

Реакции кандидатов не всегда точно отражают их действия в реальных ситуациях. Человеческая психика является сложной системой, и лишь использование проективных вопросов недостаточно для полного её понимания.

Кроме того, стоит отметить, что проективные вопросы не всегда подходят для оценки специалистов в психологии, человеческих ресурсах, рекрутинге и менеджменте. Вероятно, такие специалисты уже знакомы с этой методикой и могут предоставить социально приемлемые ответы.

Советы по созданию проективных вопросов

1. Выбирайте для проверки только те качества и навыки, которые имеют решающее значение для конкретной должности.
2. Сформулируйте вопросы открыто и широко. Вопросы, на которые можно ответить просто “да” или “нет”, не предоставляют ценной информации.
3. Избегайте подсказывающих вопросов. Сконструируйте вопросы так, чтобы они не наводили кандидата на ожидаемый ответ. Это поможет получить более честные и разнообразные ответы.
4. Сосредоточьтесь на качествах кандидата, а не на личных аспектах. Избегайте прямых вопросов о его опыте или действиях в определенной ситуации.
5. Поддерживайте ясность и реалистичность. Важно, чтобы вопросы были понятными, а сценарии – реальными. Если ваша цель – оценить поведение в рабочей обстановке, то лучше поставить героя вопроса в офис, а не на вымышленный остров.
6. Обратите внимание на тональность вопросов. Избегайте вопросов, способных вызвать сильные негативные эмоции, такие как страх, тревога или стыд.

Для дизайнеров: представьте, что вам нужно создать логотип для нашей компании. Какие идеи и образы приходят вам на ум?

Представьте ситуацию, где члены команды не могут согласовать план действий. Что бы вы сделали, чтобы помочь им решить этот конфликт?

Ответственность

Какие могут быть причины, по которым сотрудник может опоздать на важное совещание, и как вы бы поступили в этой ситуации?

Честность

Как бы вы объяснили руководителю, что задача не выполнена из-за вашей ошибки, несмотря на его ожидания?

Амбициозность и работа в команде

Почему, по вашему мнению, некоторым людям важно стремиться к продвижению по карьерной лестнице, в то время как другие могут этого не желать?

Учитывайте эти принципы при создании проективных вопросов, чтобы более точно и глубоко понять характер и потенциал кандидатов.

Эффективная обработка и анализ ответов на проективные вопросы

Ответы на проективные вопросы являются субъективными и требуют тщательной интерпретации. Следуйте следующим трем принципам для успешной оценки:

1. Отложите оценку на позднее. Зафиксируйте ответы и проведите интерпретацию после завершения собеседования. Этот подход позволит избежать сосредотачивания на деталях и рассмотреть кандидата в комплексе, учитывая все ответы и этапы отбора.
2. Интерпретируйте вопросы вместе с коллегами. Важно обсудить ответы с другими рекрутерами, чтобы получить разнообразные точки зрения и более объективную оценку.
3. Отбросьте собственные предубеждения. Оценивайте ответы, учитывая требования вакансии, а не свои собственные представления о том, что хорошо или плохо.

Сводка

Проективные вопросы позволяют кандидатам размышлять о ситуациях или поведении других лиц. Уникальность заключается в том, что кандидат неосознанно отражает себя в заданных сценариях: говоря о других, он раскрывает свои скрытые черты и мотивы. Хотя полностью проективные интервью проводятся редко, эти вопросы могут включаться в другие формы собеседования. Ключевое значение имеет корректная формулировка проективных вопросов. Примеры успешных подходов: “Какие могут быть причины для сотрудников скрывать информацию от руководства?”, “Что, по вашему мнению, способствует возникновению конфликтов на рабочем месте?”, “Каким образом люди проявляют креативность?” Применение проективных вопросов позволяет: глубже понять индивидуальность кандидата; более точно оценить навыки мягкой компетенции; подтвердить или разоблачить опасения; сделать неприятный вопрос менее напряженным. Интерпретация ответов на проективные вопросы: оценка следует проводить после собеседования, а не в его ходе; обсуждение ответов с коллегами-рекрутерами обогатит точку зрения; суждения не должны зависеть от личных предпочтений и шаблонов мышления.