Заявка на консультацию
Введите ваш номер и менеджер свяжется с вами в ближайшее время
Введите ваше сообщение и менеджер ответит вам в ближайшее время
Содержание
Ранее мы рассматривали, как задавать вопросы на собеседованиях, чтобы установить доверительные отношения и получить честные ответы. Однако полагаться лишь на слова претендента на вакансию – не самая надежная тактика. Существует вероятность, что информация о его навыках будет преувеличена или скрыта. Поэтому имеет смысл уделить некоторое время сбору рекомендаций, чтобы избежать ошибок при подборе персонала.
Разместим вашу вакансию на 15 площадках
Рекомендации позволяют получить взгляд на кандидата со стороны: его работу в коллективе, взаимодействие с коллегами и способность решать рабочие задачи. Такой подход помогает подтвердить достоверность информации, предоставленной кандидатом на интервью, и избежать негативных последствий. Например, когда кандидат утверждает, что обладает определенным опытом, а на самом деле это не так.
Через рекомендации можно выявить те аспекты, о которых кандидат умолчал, например конфликты с руководством или нарушения корпоративной дисциплины. Неоднократно случались ситуации, когда человеку было отказано в трудоустройстве из-за того, что его уволили с предыдущего места работы за разглашение коммерческой информации. Такая информация может включать в себя контакты клиентов, финансовые показатели или конфиденциальные рецепты продуктов.
В процессе сбора рекомендаций участвуют три стороны:
Работодатель может использовать иные способы проверки знаний, опыта и навыков соискателя. Например, запросить портфолио с выполненными работами или предложить тестовое задание. Эти методы часто применяются при оценке специалистов, работающих в творческих областях: редакторов, дизайнеров, программистов.
В случае разработчиков, например, практикуется “лайвкодинг” – ситуация, когда соискателю дается задача, и он ее решает в присутствии технического специалиста со стороны работодателя.
Сбор рекомендаций актуален, когда сложно проверить кандидата иными способами, например, если он претендует на руководящую позицию. В этом случае важнее оценить не только профессиональные навыки, но и способность управлять коллективом, ставить задачи сотрудникам.
Выбор рекомендателей и процесс их вовлечения
Рекрутер может связаться с любым лицом, рекомендованным кандидатом. Важно обеспечить готовность рекомендатора к общению.
Предпочтительно, чтобы кандидат предоставил несколько контактов: экс-руководителя, коллег и подчиненных. Это обеспечит более объективную оценку – мнение одного человека может быть предвзятым.
Рекомендуется предупредить рекомендаторов о возможных звонках и вопросах. Такой подход позволит им подготовиться и повысит вероятность их открытости.
Если кандидат еще не обсуждал с руководством свои планы об уходе, можно запросить контакты предыдущих мест работы. Принцип тот же: важно получить контакты бывшего начальника, коллег или подчиненных.
Этапы сбора рекомендаций
Примеры вопросов:
Вопросы подбираются в зависимости от должности рекомендатора. Например, руководитель более подходит для оценки профессиональных аспектов, а коллега – для оценки взаимодействия в коллективе.
Следует заранее согласовать с кандидатом удобный способ связи с рекомендатором. Этот аспект индивидуален: некоторым предпочтительно звонить, другим удобнее общаться через мессенджеры или электронную почту.
Перед осуществлением звонка рекомендатору целесообразно отправить сообщение, в котором кратко представиться, объяснить цель обращения и запросить информацию о наилучшем времени и способе общения. Важно помнить, что рекомендатор не обязан предоставлять отзыв, поэтому взаимодействие должно быть построено с уважением к его времени.
При звонке следует вновь представиться и напомнить, почему вы обращаетесь. Это поможет рекомендатору вспомнить контекст, особенно если между началом общения и моментом звонка прошло некоторое время.
Иногда рекомендаторы предпочитают не давать отзывы по телефону, а предпочитают официальный запрос. В таком случае рекомендуется составить письменный запрос и отправить его по электронной почте или обычной почтой. Запрос должен быть составлен в свободной форме, однако необходимо указать отправителя, адресата и того, на кого направлена рекомендация.
Как поступить, если мнения рекомендаторов различаются
Иногда бывает так, что один рекомендатор высказывает положительное мнение о кандидате, а другой – негативное. В такой ситуации стоит провести разговор с самим кандидатом: сообщить о поступившем негативном отзыве и выяснить, по какой причине это могло произойти.
Необходимо понимать, что наличие негативного отзыва не является окончательным приговором, а скорее является поводом для открытой беседы с кандидатом с целью понять, что могло вызвать такое отношение.
Из ответов кандидата можно сделать выводы о том, насколько стоит доверять негативному отзыву. Если есть сомнения, целесообразно обратиться к другим лицам, которые могут быть в курсе ситуации, например, к бывшим коллегам. Такой подход позволит более глубоко изучить спорную ситуацию и определить, какие факты на самом деле имеют место быть.
Наиболее распространенные ошибки в процессе сбора рекомендаций
Выводы о рекомендациях
Сбор рекомендаций – это инструмент, позволяющий подтвердить информацию о кандидате и удостовериться в наличии заявленного опыта и навыков.
Однако следует помнить, что рекомендации не являются обязательными и могут быть заменены проверкой портфолио или выполнением тестовых заданий.
Стремитесь получить отзывы от нескольких рекомендаторов. Оценка кандидата по одной рекомендации может быть недостаточно объективной.
Процесс сбора рекомендаций включает в себя этапы: получение контактов, подготовку вопросов и установление связи с рекомендатором.
При возникновении различий в мнениях рекомендаторов стоит обсудить с кандидатом ситуацию и выяснить причины такого расхождения.
Важные моменты для начинающих рекрутеров:
Процесс сбора рекомендаций играет важную роль в оценке кандидатов при поиске сотрудников. Рекомендации позволяют получить более полное представление о профессиональных качествах и личных характеристиках кандидата, а также подтвердить достоверность предоставленной им информации. Однако для максимально объективного решения не стоит полагаться только на одну рекомендацию – целесообразно собирать отзывы от разных лиц, чтобы получить более полную картину. Правильное взаимодействие с рекомендаторами также играет важную роль. Предварительное уведомление о намерениях сбора рекомендаций и согласование времени общения помогут установить продуктивный контакт. При возникновении противоречий в отзывах разных рекомендаторов стоит провести открытую беседу с кандидатом, чтобы разъяснить ситуацию. Ключевыми аспектами при сборе рекомендаций являются уважение к времени рекомендаторов, внимательное формулирование вопросов и избегание навязчивых вопросов личного характера. Таким образом, процесс сбора рекомендаций становится ценным инструментом для принятия информированных решений в процессе подбора персонала.
Заключение
Правильно определённая цель может стать рулевым колесом, которое направит ваш бизнес к успеху в штормовом море рыночной конкуренции.
Этот инструмент превращает информационный хаос в организованную систему, где каждая важная деталь доступна в пару кликов. Это не только экономит время, но и снижает стресс у вашей команды, ведь теперь они точно знают, где и что искать.
Этот инструмент превращает информационный хаос в организованную систему, где каждая важная деталь доступна в пару кликов. Это не только экономит время, но и снижает стресс у вашей команды, ведь теперь они точно знают, где и что искать.
Понимание того, что движет вашими сотрудниками, может стать вашим мощным инструментом в управлении командой. Именно здесь на помощь приходит теория ожидания Виктора Врума, один из фундаментальных подходов в психологии мотивации, который помогает расшифровать, как и почему ваша команда работает так, как работает.
Подумайте об этом как о стратегическом инструменте, который не только выявляет проблемы, но и предлагает конкретные пути их решения. Это возможность переосмыслить процессы, которые кажутся обыденными, но на деле могут таить в себе ключ к более продуктивной рабочей атмосфере.
Маркетолог — это много больше, чем просто креативный ум, погружённый в мир рекламы и соцсетей. Это стратег, который каждый день стоит у руля вашего бренда, направляя его через бурные воды рыночной конкуренции.
Задумывались ли вы когда-нибудь, что стоит за спокойствием и уверенностью вашего предприятия в финансовом плане? Правильный ответ — ваш бухгалтер. Это специалист, который не только следит за каждым рублем в бюджете, но и защищает ваш бизнес от финансовых рисков.
Администратор — это многофункциональный организатор и первое лицо компании для ваших клиентов и партнеров. Это человек, который знает всё о том, как устроены ваши процессы, и способен управлять ими одним движением руки.
Если вы до сих пор не задумывались о значении этой роли, то пришло время взглянуть на профиль должности HR-менеджера под новым углом. От того, насколько грамотно организована работа вашего HR, зависит не только атмосфера в коллективе, но и его способность достигать амбициозных целей.
Инженеры — это не просто специалисты в своем деле, это строители будущего в буквальном смысле этого слова. Вашему вниманию предлагается статья, которая раскроет вам все тонкости профиля должности инженера.
или напишите нам сообщение