Top.Mail.Ru
close
Заказать обратный звонок

Введите ваш номер и менеджер свяжется с вами в ближайшее время

Пожалуйста, заполните все обязательные поля

При отправке формы вы подтверждаете согласие с пользовательским соглашением и политикой о данных пользователя

close
jobers.ru Заявка на консультацию
Заявка на консультацию
Пожалуйста, заполните все обязательные поля

При отправке формы вы подтверждаете согласие с пользовательским соглашением и политикой о данных пользователя

close
Отправить сообщение

Введите ваше сообщение и менеджер ответит вам в ближайшее время

Ваш телефон

Ваше Имя

Ваш email

Текст сообщения

Пожалуйста, заполните все обязательные поля

При отправке формы вы подтверждаете согласие c пользовательским соглашением и политикой о данных пользователя

Методика star для собеседований

Хотите полностью бесплатно?

Разместим вашу вакансию на 15 площадках

Разместить вакансию бесплатно

только для новых клиентов

Метод STAR – это структурированная схема для проведения собеседования, которая включает в себя поведенческие вопросы и ответы на них, соблюдая следующий формат:

Ситуация (S): Начнем с описания ситуации, в которой вам пришлось что-то предпринять. Это должна быть конкретная ситуация из вашего прошлого, содержащая максимальное количество деталей для полного понимания контекста. Это может быть рабочая ситуация или личный опыт, но не абстрактные обязанности.

Задача (T): Опишите цель, к которой вы стремились в данной ситуации.

Действия (A): Подробно изложите шаги и действия, которые вы предприняли, чтобы достичь поставленной цели. Подчеркните ваш личный вклад и конкретные этапы, которые вы прошли. Используйте форму “я”, а не “мы”, если речь идет о проекте с коллективным участием.

Результат (R): Опишите итоги ваших действий и их влияние на ситуацию. Что конкретно произошло? Какие результаты были достигнуты? Чего вы достигли и чему научились в результате?

Примеры положительных влияний: Подготовьте несколько примеров, где вы успешно применили эту методику. Важно не пропускать ни одного из элементов схемы STAR и избегать расплывчатых формулировок.

Советы по подготовке к собеседованию с поведенческими вопросами:

  1. Вспомните ситуации, где вы продемонстрировали желаемое поведение, как в учебных, так и в рабочих проектах, в лидерских ролях, командной работе, обслуживании клиентов и т. д.
  2. Подготовьте краткие описания каждой ситуации и будьте готовы развернуть их по запросу.
  3. Обеспечьте каждую историю логичным началом и концом, соблюдая структуру STAR.
  4. Уделяйте особое внимание тому, чтобы ваши истории подчеркивали вас в положительном свете, даже если результаты не всегда были идеальными.
  5. Будьте честными и не скрывайте детали. Помните, что собеседник может заметить недостоверные сведения.
  6. Стремитесь к точности и избегайте обобщений, описывая конкретные ситуации.
  7. Включайте разнообразные примеры из разных аспектов вашей жизни.

Примеры вопросов для поведенческих собеседований:

  • Можете ли рассказать о ситуации, когда вам пришлось решать сложную проблему в команде?
  • Дайте пример ситуации, где вы успешно управляли проектом, достигнув поставленных целей.
  • Как вы реагировали на критику или отрицательные обратные связи от коллеги? Как это повлияло на результаты вашей работы?
  • Расскажите о случае, когда вам пришлось нарушить привычный порядок дел ради достижения важной цели.
  • Как вы управляли своим временем и приоритетами в проекте с жесткими сроками?
  • Дайте пример ситуации, где вы разрешали конфликт между членами вашей команды, и как это повлияло на работу коллектива.

 

Попробуйте применить метод STAR для ответов на распространенные поведенческие вопросы:

  1. Ситуация (S): В одном случае, мне нужно было убедить коллегу принять мой подход к решению проблемы на проекте.
  2. Задача (T): Я старался убедить его важностью моего предложения и его выгодой для всего проекта.
  3. Действия (A): Сначала я провел анализ проблемы и собрал факты, подтверждающие, что мой подход наилучшим образом решает ситуацию. Затем я подошел к коллеге с этой информацией и презентовал ее в логичной и убедительной форме. Я также поддерживал диалог и отвечал на его вопросы.
  4. Результат (R): В результате, моя аргументация убедила коллегу, и он согласился принять мой подход. Это привело к улучшению проекта и достижению целей.
  5. Ситуация (S): Я оказался в стрессовой ситуации на работе, когда сроки были сильно сжаты, и требования к проекту увеличились.
  6. Задача (T): Моя цель была выполнить проект вовремя и соответствовать повышенным требованиям, несмотря на давление.
  7. Действия (A): Я разработал детальный план, определил приоритеты, и распределил задачи в команде. Я также поддерживал коммуникацию и мотивировал членов команды в условиях стресса.
  8. Результат (R): Мы успешно завершили проект в срок и соответствовали требованиям. Моя способность работать под давлением помогла команде достичь этой цели.
  9. Ситуация (S): В одном проекте, нам нужно было решить сложную проблему, связанную с техническими аспектами.
  10. Задача (T): Моя цель состояла в том, чтобы разработать логичное и четкое решение для проблемы.
  11. Действия (A): Я провел тщательный анализ проблемы, разбив ее на составляющие, и разработал систематический план для решения каждой части проблемы. Это включало в себя сбор данных, консультации с экспертами и проведение тестирования.
  12. Результат (R): Мое умение четко и логично мыслить помогло нам успешно решить сложную проблему, и проект продолжился без задержек.
  13. Ситуация (S): Я поставил перед собой цель повысить производительность команды на 20%.
  14. Задача (T): Моя задача заключалась в том, чтобы разработать стратегию и мотивировать команду для достижения этой цели.
  15. Действия (A): Я разработал новые процессы и системы, улучшил коммуникацию в команде и предоставил дополнительные ресурсы для выполнения задач. Я также устанавливал ясные ожидания и поощрял членов команды.
  16. Результат (R): Мы достигли цели по повышению производительности на 22%, что положительно повлияло на результаты проектов и командную динамику.
  17. Ситуация (S): Мне нужно было влиять на решение команды о выборе стратегии развития продукта.
  18. Задача (T): Моя цель заключалась в том, чтобы предоставить команде объективную информацию и убедить их в правильности моего выбора.
  19. Действия (A): Я провел исследование рынка, собрал данные о конкурентах и тенденциях в отрасли, и представил команде аргументированный анализ, подкрепленный данными.
  20. Результат (R): Моя способность представить информацию в убедительной форме помогла команде принять правильное решение, что в конечном итоге привело к успешному продукту.
  21. Ситуация (S): На одном проекте, я был не согласен с решением, которое предлагалось командой.
  22. Задача (T): Моя задача была выразить свое мнение и предоставить альтернативное решение.
  23. Действия (A): Я предоставил аргументированные альтернативные варианты и обсудил их с командой, а также выслушал их точку зрения.
  24. Результат (R): Мы пришли к общему согласию на компромиссное решение, которое учитывало различные точки зрения и было наилучшим для проекта.
  25. Ситуация (S): Мы должны были составить важные документы по проекту.
  26. Задача (T): Моя цель состояла в том, чтобы обеспечить точность и согласованность важных документов.
  27. Действия (A): Я разработал структуру документов, определил роли и ответственности, и внимательно проработал каждый деталь, чтобы избежать ошибок.
  28. Результат (R): Наши важные документы были составлены без ошибок и в срок, что способствовало успешной реализации проекта.
  29. Ситуация (S): На одном проекте, мне пришлось выйти за пределы моих должностных обязанностей, чтобы выполнить неотложную задачу.
  30. Задача (T): Моя цель заключалась в том, чтобы обеспечить выполнение задачи и предотвратить возможные задержки.
  31. Действия (A): Я временно взял на себя дополнительные обязанности и скоординировал выполнение задачи с другими членами команды.
  32. Результат (R): Мы успешно завершили задачу вовремя, что предотвратило возможные проблемы с проектом.
  33. Ситуация (S): Мне нужно было принимать решения в условиях, когда времени было мало, и нужно было действовать быстро.
  34. Задача (T): Моя задача заключалась в том, чтобы быстро оценить ситуацию и принять наилучшее решение.
  35. Действия (A): Я собрал необходимую информацию, провел анализ вариантов и, при необходимости, консультировался с коллегами, прежде чем принимать решение.
  36. Результат (R): Мои быстрые решения помогли нам избежать проблем и продвинуться вперед в проекте.
  37. Ситуация (S): В команде возник конфликт между членами, который мог повлиять на продуктивность.
  38. Задача (T): Моя цель была разрешить конфликт и восстановить работоспособность команды.
  39. Действия (A): Я организовал встречу, где участники могли выразить свои точки зрения и обсудить проблему. Я также предложил конструктивные решения и помог установить согласие.
  40. Результат (R): Мой подход помог разрешить конфликт, и команда снова работала эффективно.
  41. Ситуация (S): Я работал с коллегой, с которым не всегда ладилось взаимопонимание.
  42. Задача (T): Моя задача состояла в том, чтобы наладить сотрудничество и достичь хороших рабочих отношений.
  43. Действия (A): Я активно слушал его точку зрения, стремился понять его потребности и прислушивался к его мнению. Я также старался быть толерантным и проявлять уважение.
  44. Результат (R): Мое усилие по улучшению отношений привело к более гармоничной и продуктивной рабочей атмосфере.
  45. Ситуация (S): В последний год, я столкнулся с самым сложным решением – увольнением сотрудника, который был моим другом.
  46. Задача (T): Моя задача заключалась в том, чтобы руководствоваться интересами компании и принять справедливое и обоснованное решение.
  47. Действия (A): Я провел серьезные разговоры с этим сотрудником, предоставил возможность для самооценки и разъяснил последствия его действий для компании. Я также консультировался с HR-отделом.
  48. Результат (R): Мое решение оказалось неизбежным, и увольнение было проведено профессионально и с минимальными негативными последствиями для компании.
  49. Ситуация (S): В одной ситуации, я ожидал слишком много от определенного проекта и был разочарован его результатами.
  50. Задача (T): Моя цель была принять урок из этого опыта и научиться устанавливать более реалистичные ожидания.
  51. Действия (A): Я анализировал факторы, которые привели к разочарованию, и определил, какие ожидания были завышенными. Я также разработал новые стратегии оценки и управления ожиданиями.
  52. Результат (R): Мой опыт научил меня быть более реалистичным в оценке результатов проектов, что помогло в последующих задачах.
  53. Ситуация (S): На одном проекте, мне было необходимо предотвратить возникновение проблем, которые могли бы повлиять на успех проекта.
  54. Задача (T): Моя цель заключалась в том, чтобы предпринять превентивные меры и минимизировать возможные риски.
  55. Действия (A): Я провел анализ, выявил потенциальные проблемные моменты и разработал план действий для их предотвращения. Я также провел обучение членов команды, чтобы улучшить их навыки.
  56. Результат (R): Мои превентивные меры помогли избежать серьезных проблем и обеспечили успешное завершение проекта.
  57. Ситуация (S): Мне приходилось принимать решения, которые не всегда были одобрены окружающими.
  58. Задача (T): Моя задача заключалась в том, чтобы принимать решения, которые наилучшим образом соответствуют целям и интересам организации.
  59. Действия (A): Я анализировал ситуацию, консультировался с руководством и экспертами, и старался принимать обоснованные решения, даже если они были непопулярными.
  60. Результат (R): Мои решения, хоть и вызывали неодобрение, в конечном итоге принесли пользу организации и способствовали достижению целей.
  61. Ситуация (S): На одном проекте, мне пришлось передать часть своих полномочий другому члену команды.
  62. Задача (T): Моя задача состояла в том, чтобы эффективно делегировать обязанности и обеспечить продолжение работы проекта.
  63. Действия (A): Я определил подходящего члена команды для перенятия моих обязанностей, обеспечил ему необходимую поддержку и ясные инструкции.
  64. Результат (R): Моя способность делегировать помогла нам успешно завершить проект, даже при распределении ответственности.
  65. Ситуация (S): Мне пришлось использовать навыки поиска информации для решения проблемы на проекте.
  66. Задача (T): Моя задача заключалась в том, чтобы найти необходимую информацию для принятия обоснованного решения.
  67. Действия (A): Я провел исследование, использовал доступные ресурсы и консультировался с экспертами, чтобы получить необходимую информацию.
  68. Результат (R): Мои усилия по поиску информации позволили нам принять обоснованное решение и продвинуться в проекте.
  69. Ситуация (S): На одном проекте, я упустил очевидное решение проблемы.
  70. Задача (T): Моя задача состояла в том, чтобы пересмотреть ситуацию и найти упущенное решение.
  71. Действия (A): Я провел повторный анализ ситуации, обратил внимание на детали, которые были упущены, и предложил очевидное решение.
  72. Результат (R): Мое умение анализировать ситуации и признавать ошибки позволило нам исправить проблему и двигаться дальше.
  73. Ситуация (S): Я предчувствовал возникновение проблемы на проекте и предпринял превентивные меры.
  74. Задача (T): Моя задача состояла в том, чтобы предотвратить возможные проблемы и минимизировать риски.
  75. Действия (A): Я обратил внимание на сигналы предупреждения, провел анализ, и разработал план превентивных мер.
  76. Результат (R): Мои превентивные меры помогли избежать серьезных проблем и обеспечили плавное продвижение проекта.
  77. Ситуация (S): Мне приходилось принимать решения, которые не всегда устраивали окружающих.
  78. Задача (T): Моя задача заключалась в том, чтобы принимать решения в соответствии с целями и интересами организации, несмотря на разногласия.
  79. Действия (A): Я анализировал ситуацию, обосновывал свои решения и коммуницировал с окружающими, чтобы объяснить принятые меры.
  80. Результат (R): Мои решения, хоть и вызывали недовольство, в конечном итоге способствовали достижению целей организации.
  81. Ситуация (S): Мне приходилось увольнять сотрудника, который был моим другом.
  82. Задача (T): Моя задача состояла в том, чтобы руководствоваться интересами компании и принять справедливое и обоснованное решение.
  83. Действия (A): Я провел серьезные разговоры с этим сотрудником, предоставил возможность для самооценки и разъяснил последствия его действий для компании. Я также консультировался с HR-отделом.
  84. Результат (R): Мое решение оказалось неизбежным, и увольнение было проведено профессионально и с минимальными негативными последствиями для компании.
  85. Ситуация (S): На одном проекте, я ожидал слишком много от определенного проекта и был разочарован его результатами.
  86. Задача (T): Моя задача состояла в том, чтобы принять урок из этого опыта и научиться устанавливать более реалистичные ожидания.
  87. Действия (A): Я анализировал факторы, которые привели к разочарованию, и определил, какие ожидания были завышенными. Я также разработал новые стратегии оценки и управления ожиданиями.
  88. Результат (R): Мой опыт научил меня быть более реалистичным в оценке результатов проектов, что помогло в последующих задачах.
  89. Ситуация (S): На одном проекте, мне пришлось предъявлять завышенные (или заниженные) ожидания.
  90. Задача (T): Моя задача состояла в том, чтобы установить ожидания, которые максимально соответствовали реальным возможностям проекта.
  91. Действия (A): Я провел анализ проекта, обсудил его с командой и заинтересованными сторонами, и согласовал реалистичные ожидания.
  92. Результат (R): Мои усилия по установлению реалистичных ожиданий помогли нам лучше управлять проектом и достигать поставленных целей.

 

В заключение, эффективная подготовка к собеседованиям с использованием модели STAR (Ситуация, Задача, Действия, Результат) играет ключевую роль в успешном прохождении поведенческих собеседований. Этот подход позволяет кандидатам структурировать свои ответы, подчеркнуть свои навыки и опыт, а также демонстрировать свою способность решать задачи и влиять на процессы.

Необходимо помнить, что на современном рынке труда сотрудников можно найти на различных платформах, и одной из таких платформ является Jobers. Это удобный и эффективный инструмент для поиска и подбора персонала, который позволяет работодателям находить подходящих кандидатов с учетом их навыков и опыта.

Помимо использования модели STAR, важно также активно подготавливаться к собеседованию, анализировать свой опыт и примеры поведения, адаптировать их под конкретные вопросы и оставаться честными и профессиональными во всех ответах. Уверенность и ясное представление о собственных достижениях и навыках помогут кандидатам выделиться среди других соискателей и добиться успеха в поиске работы.

Смотрите также
Уровни мотивации персонала
Уровни мотивации персонала

В современном мире, где каждая организация стремится к повышению эффективности и производительности, ключевым аспектом является мотивация персонала.

Читать статью
Модели мотивации персонала
Модели мотивации персонала

В современном мире, где конкуренция в бизнесе достигает невиданных высот, ключевым фактором успеха компании становится ее персонал. Эффективность работы сотрудников напрямую влияет на результативность бизнеса, а значит, на его способность конкурировать и развиваться.

Читать статью
Познавательные методы мотивации
Познавательные методы мотивации

Познавательная мотивация – это стремление к новым знаниям, желание развиваться и узнавать новое. В бизнесе это принцип может превратить обычную работу в путь к самосовершенствованию.

Читать статью
Стили мотивация персонала
Стили мотивации персонала

В современном бизнес-мире, где каждая компания стремится выделиться на фоне остальных, ключевую роль играет мотивация персонала, особенно в рядах менеджеров. Эффективное управление мотивацией менеджеров не только повышает продуктивность, но и способствует развитию всей организации.

Читать статью
Источники мотивации персонала
Источники мотивации персонала

Источники мотивации персонала являются неотъемлемой частью любого бизнеса. Эффективность организации, а также своевременное и точное выполнение функций и сроков зависят от знания того, как вдохновить персонал.

Читать статью
Административные методы мотивации персонала
Административные методы мотивации персонала

Административная мотивация ориентирована на структурирование рабочего процесса и управление персоналом с помощью определенных правил и процедур.

Читать статью
Методы прямой мотивации персонала
Методы прямой мотивации персонала

Прямая мотивация персонала – это ключевой элемент успешного управления человеческими ресурсами в любой компании.

Читать статью
Методы социальной мотивации
Методы социальной мотивации

Мотивация в современном мире играет ключевую роль в достижении эффективности как в образовании, так и в бизнесе. Она выступает важным инструментом управления, влияя на поведение и производительность людей.

Читать статью
Внедрение системы мотивации персонала
Внедрение системы мотивации персонала

Управление мотивацией является одним из важнейших аспектов управления персоналом, способствующим повышению производительности и удовлетворенности работы.

Читать статью
Материальная мотивация персонала
Материальная мотивация персонала

Обеспечение правильной оплаты труда сотрудников (часто называемой “пакетом вознаграждений”) является важнейшей задачей для бизнеса.

Читать статью
Звоните! Поможем быстро найти сотрудников

или напишите нам сообщение

?>