Геймификация персонала

Давайте рассмотрим понятие геймификации более детально. Игрофикация, или геймификация, представляет собой интеграцию игровых элементов в привычное рабочее окружение. Это означает, что задачи и обязанности сотрудников превращаются в своеобразные соревнования или игры с установленными правилами и вознаграждениями. Такое определение наилучшим образом описывает суть подхода, который меняет восприятие людей к выполнению своих обязанностей.

Главной целью геймификации является решение одной из основных проблем, с которой сталкиваются руководители – мотивации персонала. Традиционно многие компании стимулируют своих сотрудников финансовыми поощрениями: предоставляют бонусы, повышают оклады. Однако многие менеджеры осознали, что этого недостаточно, и такой метод не всегда оказывается эффективным, поскольку может привести к перегоранию сотрудников.

И здесь на помощь приходит геймификация. С внедрением цифровых технологий в нашу повседневную жизнь изменилось и наше отношение к ней. Постепенно в приоритет начали выходить не только материальные стимулы.

Каждый из нас стремится получать удовольствие от своей работы, разнообразить повседневную рутину и чувствовать себя комфортно. Неоспоримо, что каждому важно ощущение признания и значимости на рабочем месте. И именно эти потребности и пытаются удовлетворить руководители, внедряя игровые аспекты в корпоративную жизнь. Технологии геймификации

Каким образом можно стимулировать сотрудников и одновременно выявлять лучших представителей коллектива? На данный момент выделяются несколько ключевых элементов геймификации:

1. Рейтинговые таблицы Принцип прост – за успешное выполнение определенных задач начисляются очки, позволяющие подниматься в рейтинге. В специальной таблице видны все сотрудники, их текущий рейтинг и место по сравнению с коллегами. Этот метод базируется на врожденной потребности человека соревноваться. Желание стать лучшим по себе уже мотивирует, а возможность получить дополнительное вознаграждение только усиливает стремление к вершинам рейтинга.
2. Прогрессивные шкалы Этот метод отлично наглядно отображает прогресс сотрудника в достижении определенной цели. Разделение задачи на несколько этапов делает ее более осуществимой, что способствует повышению комфорта выполнения. По мере достижения промежуточных результатов можно предоставлять небольшие поощрения. Например, после завершения этапа сотруднику можно позволить уйти пораньше, если рабочий день еще не закончен.
3. Уровни Этот подход схож с предыдущими, однако акцент делается на самопризнании, так как переход на новый уровень подразумевает улучшение умений и знаний. Достижение нового уровня – уже по себе награда, мотивирующая сотрудника работать более продуктивно.
4. Бейджи и значки Эти символы показывают достижения сотрудников. Это и форма поощрения, и способ обратной связи с руководством, так как именно начальство вручает эти награды. Этот метод также способствует общему признанию, так как наличие значков наглядно демонстрирует достижения перед коллегами.
5. Программы лояльности Обычно мы видим подобные программы в контексте взаимодействия с клиентами. Тем не менее, подобные принципы можно успешно применять и к сотрудникам. Например, если сотрудник выполнил поставленные задачи или достиг выдающихся результатов, можно предоставить ему дополнительные корпоративные льготы, бесплатные товары с символикой компании и многое другое – конечный выбор зависит от фантазии руководителя и особенностей организации.

Слежение за эффективностью собственных рекрутеров также представляется возможным с использованием сервиса Jobers. С помощью данной платформы, весь процесс подбора кандидатов становится более прозрачным и открытым. Заказчик имеет возможность в любой момент просматривать текущий этап, на котором находится каждый потенциальный кандидат. Для этого достаточно, чтобы рекрутер добавил соответствующий статус для каждого соискателя.

Для обеспечения более строгой и последовательной организации процесса подбора, особенно для новичков-рекрутеров, можно настроить жесткую последовательность этапов. Это исключит возможность перепутать или нарушить порядок этапов воронки подбора. Таким образом, кандидаты будут двигаться по определенному и правильному пути, начиная с их добавления в базу данных и до предложения оффера.