Оценка кандидата

Проверка личностных и деловых качеств соискателей – прямая обязанность HR-менеджера. Но ошибиться и неверно оценить компетенции специалиста может даже очень опытный рекрутер. Разберемся, какие методы оценки кандидатов помогут четко выявить их сильные и слабые стороны, а также уменьшить риск неудачи при подборе персонала.

Как выбрать способы оценки

Универсального способа оценки кадров не существует. Чтобы определить годность претендента, нужно, в первую очередь, нужно сформулировать необходимые навыки для конкретной должности и решить, по каким критериям вы будете их оценивать. Не лишним будет согласовать такой список с начальником отдела или руководителем предприятия.

Какие моменты может оценить рекрутер до трудоустройства:

• насколько правильно кандидат понимает свои будущие обязанности;
• как он реагирует в неожиданной ситуации;
• уверен ли соискатель в собственных силах;
• насколько он увлечен своей профессией;
• как специалист взаимодействует с будущими коллегами.

Набор качеств зависит от вакантной должности. Например, для технического специалиста, который напрямую не взаимодействует с клиентами, коммуникабельность не играет особой роли, а вот для менеджера по продажам она имеет первостепенное значение.

Инструменты и методы оценки кандидатов

Чем выше квалификация специалиста, тем больше методик приходится применять при оценке. В зависимости от задач, которые стоят перед HR-менеджером, комплекс мер при подборе может включать собеседование, проверку рекомендаций, тестирование, стажировку и другие этапы.

К числу самых популярных методов оценки относятся:

1. Предварительный скрининг.

Для проверки профессиональных навыков соискателя рекрутер изучает резюме – оно позволяет составить первое впечатление о специалисте и проектах, в которых он принимал участие.

2. Первое интервью.

Знакомство с кандидатом обычно происходит в мессенджере, социальных сетях, по телефону или электронной почте. HR-менеджеру стоит заранее подготовить скрипт разговора, чтобы автоматизировать подбор и сразу отсеять «лишних» претендентов.

3. Собеседование

После предварительного отсева откликов рекрутер переходит к детальным интервью. На личной встрече или по телефону с претендентом можно обсудить зарплатные ожидания, готовность трудиться в команде и навыки, которые он приобрел на прошлых местах работы.

4. Тестирование

С помощью этого метода можно оценить различные компетенции соискателя – деловые, личностные, психологические. При массовом подборе нередко используются скрининг-тесты: они позволяют определить тех, кто объективно соответствует заявленным требованиям.

5. Собеседование по компетенциям

Эту технологию используют на повторной встрече с успешными соискателями. Рекрутер приводит пример из практики и предлагает кандидату решить кейс. Используя такой инструмент, компания проверяет наличие навыков, необходимых для конкретной должности, и лидерских качеств.

6. Личностные опросники

Существует много методик, которые позволяют проанализировать стиль поведения кандидатов, умение найти общий язык с клиентами и другие качества, которые необходимы соискателю для работы. Например, опросник А.Ю. Афанасьева выявляет психотип личности, а Р. Кеттела – общий уровень интеллекта и эмоциональную устойчивость.

7. Ассессмент-центр

Это комплексная оценка кандидатов с помощью тестов, бизнес-кейсов или деловых игр. Проверкой соискателей занимаются эксперты, которые владеют необходимыми навыками, что делает процедуру достоверной, но довольно затратной. С помощью методики работодатель может проверить деловые и личностные качества, узнать, как ведет себя специалист в коллективе, выявить его мотивацию и определить соответствие корпоративной культуре.

Оценка кандидата на должность: частые ошибки

Ошибки при оценке претендентов могут привести к быстрому увольнению нового сотрудника или другим проблемам. Как можно их избежать:

• не используйте сложные задания, из-за которых соискатель может испытывать стресс;
• разработайте единые критерии оценки и фиксируйте результаты письменно;
• предоставьте всем соискателям одинаковые возможности;
• оценивайте не только деловые показатели, но и личностные.

Как оптимизировать оценку соискателей

Чрезмерная нагрузка на рекрутера при закрытии вакансии может привести к ошибкам. Сервис Jobers позволяет снизить влияние человеческого фактора на результат отбора и автоматизировать некоторые процессы, такие как размещение объявлений, учет откликов и общение с претендентами. Используя нашу ATS-систему, вы сможете минимизировать риск просчетов во время такого мероприятия, как оценка кандидатов на должность, и быстрее найти лояльных, компетентных сотрудников.