Организация процесса подбора персонала

Невозможно успешное развитие какого-либо бизнеса без привлечения опытных и высококвалифицированных специалистов, которые являются асами своего дела. Именно тщательно подобранный персонал и является залогом успешного развития любого трудового процесса.
Грамотный руководитель, который сталкивался с подбором персонала, сможет сказать, что это не такое уж и простое дело, ведь не так просто найти действительно знающих специалистов, которые будут качественно и ответственно выполнять свою работу.

Хотите полностью бесплатно?

Разместим вашу вакансию на 15 площадках

Разместить вакансию бесплатно

только для новых клиентов

При необходимости подбора персонала, сотрудник может столкнуться с рядом ошибок, в том числе и правовых, которые возможно сделать на пути к отбору высококвалифицированных специалистов, от чего, в дальнейшем, может пострадать не только репутация компании на рынке, но и объемы продаж, и другие не менее значимые показатели.

Вот основные рекомендации, которые позволят избежать основных ошибок и сложностей при подборе персонала:

• В первую очередь следует обращать внимание на должностные обязанности, которые выполнял соискатель ранее и проанализировать их на соответствие с должностной инструкцией, которой будет руководствоваться новый сотрудник. Если ранее этот человек постоянно работал кассиром, ему будет очень сложно выполнять обязанности заведующего отделением. Необходимо учитывать, что если не выполнять в части, касающейся ознакомления работника с локальными нормативными актами, положений Трудового кодекса РФ, то это является нарушением законов о труде и об охране труда. Данное нарушение может привести работодателя к административной ответственности. Даже если на определенную должность принимают человека, у которого нет опыта выполнения соответствующих обязанностей, желательно предусмотреть возможность обучения нового специалиста, если со стороны сотрудника будет проявлен интерес и желание учиться. После собеседования уже можно будет делать выводы, подходит данный кандидат на вакантную должность или нет, и имеет ли смысл продолжать поиски персонала.

• Стоит также учитывать, что не все люди могут работать с клиентами «вживую», так бы сказать, с глазу на глаз. Для примера, если речь идет о продажах, то, к сожалению, не каждый соискатель сможет беззаботно разговаривать с потенциальным клиентом, предоставлять ему информацию о конкретном товаре и максимально настаивать на покупке того или иного товара. Есть категория людей, которым проще работать в офисе и не общаться с клиентами. Именно на это необходимо обращать внимание, при подборе персонала на конкретную должность ведь люди, которым проще работать наедине с собой, могут стать прекрасными специалистами, приносящими прибыль. Работодатель, в свою очередь, должен руководствоваться одним из основных принципов законодательства по труду: каждый работник имеет законное право на свободу труда и на справедливые условия.

• Выбирать сотрудников следует также и в соответствии с их ожиданиями. Ведь будет не очень приятно, если на работу будет взят высококвалифицированный специалист со знанием своего дела, но предприятие не в состоянии будете оплатить его работу достойно. В таком случае лучше отказаться от услуг данного кандидата, ведь в последующем, возможно, он будет не доволен оплатой своего труда, что может повлечь разлад в коллективе и повлиять на общую производительность. Оценив свои возможности, работодатель вступает в трудовые отношения с соискателем только после постановки подписей сторон в Трудовом договоре, где обязательно будут содержаться все гарантии и компенсации, условия, режим, должность (в соответствии со штатным расписанием) и др.

• Руководитель может столкнуться с такой сложностью, как «специалист слишком высокой квалификации», т.е. когда работодатель не готов предоставить условия, запрашиваемые квалифицированным специалистом. В этом случае, компании рекомендуется брать на работу студентов. Как показывает практика, многие студенты надолго не задерживаются на первом месте своей работы, именно поэтому необходимо создавать комфортные условия работы, и должную оплату труда, чтобы время и средства, которые были затрачены на обучение молодого специалиста, не были потрачены зря. В такой ситуации, поможет заключение Ученического договора, предусмотренного положениями Трудового кодекса.

• Бывает, что на работу претендуют сотрудники, которые имеют, так бы сказать, не безупречную репутацию. Что в таком случае делать? Можно отказать, или же принять на работу, основываясь на то, что человек исправится. Но возможно не стоит поручать данному человеку ту работу, в которой он себя проявил не с лучшей стороны. Однозначно при приеме на работу, следует получить рекомендации о специалисте, с предыдущего места работы, ведь, возможно, информация о плохой репутации на самом деле просто слухи и вы рискуете потерять хорошего сотрудника, который был несправедливо очернен. Надо помнить, что в соответствии с законами нашего государства есть ограничения по приему сотрудников (например, осужденных) на некоторые должности. Конституционный суд в одном из своих постановлений отметил, что при приеме и увольнении сотрудников, имевших судимость, должна быть проведена оценка возможной деятельности таких людей без рисков для жизни, нравственности, здоровья.

• Ну, и не стоит забывать о ценностях компании. Так, принимая сотрудников на работу, необходимо поинтересоваться, готовы ли они соблюдать и чтить ценности которые складывались годами и существуют в данной компании, ведь если это не так, то в коллективе возможен разлад, что негативно отразится на уровне труда и, в итоге, на прибыли компании. В компании существуют и материальные ценности. Важно напомнить работнику об условиях наступления материальной ответственности, в т.ч. и при работе с персональными данными, если предусмотрено должностной инструкцией.

Чтобы подобрать персонал, который будет соответствовать выдвигаемым требованиям, необходимо следовать некому алгоритму, а именно:

1. Первым делом необходимо четко сформулировать все требования, которые выдвигаются к определенной вакансии. Чтобы наиболее точно сформулировать требования, которые предъявляются к соискателю на вакансию, необходимо провести сбор информации о конкретной вакансии, после чего проанализировать собранную информацию, согласовать требования к соискателю, подготовить должностную инструкцию, при необходимости, внести должность в штатное расписание организации;
2. Размещение вакансии на определенных ресурсах и соответственно поиск подходящих кандидатов;
3. Выполнение первичного отбора потенциальных сотрудников;
4. Непосредственно, проведение собеседований с кандидатами на замещение вакантной должности и их тестирование на соответствие данной вакансии. Стоит поинтересоваться образованием кандидата, его опытом работы и также, немаловажно узнать, согласен ли он работать на предоставляемых условиях труда, предусмотренным условиями Трудового договора.
5. Принятие решения, подходит ли данный кандидат на определенную должность. Прежде чем принять данное решение, необходимо проанализировать множество информации. Среди этой информации стоит уделить внимание предыдущим местам работы потенциального сотрудника. Какой период времени он работал на предыдущей работе, и по каким причинам уволился или был оттуда уволен. Также не помешает получить рекомендации на данного сотрудника с предыдущего места работы, узнать, как он себя там проявил, учесть положения законодательства по труду.

Из вышеописанного можно сделать вывод, что процесс подбора персонала не так прост, как может показаться на первый взгляд. Ведь очень важно чтобы для сотрудника были созданные комфортные условия труда, и чтобы сотрудник соответствовал всем требованиям, которые выдвигает работодатель, чтобы соблюдались условия Трудового договора обоими сторонами. И только в этом случае возможен плодотворный труд, который, в итоге, будет приносить хорошую прибыль, что отобразится на благосостоянии, как работодателя, так и работника.