Оценка компетенций: 8 Важных критериев, 4 Способа использовать матрицу компетенций и 2 Удивительных кейса

Как моментально распознать опытного профессионала или отобрать наиболее искусных и квалифицированных кадров? Утомились от постоянных несбывшихся планов? Наши рекомендации помогут вам эффективно собрать рабочую команду и научат выбирать персонал без проблем.

Важнейшим аспектом роли HR-специалиста является умение углядеть в потенциальном сотруднике ценного и компетентного профессионала, способного поднять компанию на более высокий уровень.

Типы компетенций Давайте рассмотрим разнообразие компетенций. Они разделяются на несколько ключевых категорий: управленческие, коммуникативные, профессиональные и корпоративные.

1. Управленческие компетенции В первую очередь управленческие навыки необходимы руководителям и менеджерам. Они включают умение организовывать коллектив, обратную связь, мотивацию, а также координацию и контроль над командой.
2. Коммуникативные компетенции Коммуникативные умения важны для эффективного общения с людьми. Они играют большую роль в должностях, где необходимо взаимодействие, например, менеджера по продажам, пиарщика, бизнес-ассистента, HR-специалиста или рекрутера.
3. Профессиональные и технические компетенции Профессиональные и технические навыки включают специфические знания и умения. Они связаны с особенностями конкретной профессиональной области, продуктом, услугой или отраслью.
4. Корпоративные компетенции Корпоративные, также известные как корпоративно-ценностные компетенции, являются универсальными и важными для всех сотрудников независимо от должности. Они отражают, насколько ценности и ориентации сотрудника соответствуют целям компании и её коллективу.

Оценка профессиональных компетенций сотрудников Одним из ключевых методов оценки компетенций является проведение собеседований, на которых кандидатам задаются вопросы о их предыдущем опыте.

Ваша задача как HR-специалиста состоит в том, чтобы выяснить, как кандидат применял свои компетенции в реальных ситуациях. Вы можете попросить привести конкретные примеры, чтобы лучше понять, как кандидат использовал различные навыки.

Эти примеры должны быть конкретными, демонстрировать реальный вклад человека, его действия и результаты. Это важно для понимания, было ли использование компетенций осознанным или ситуативным.

Дополнительный инструмент, который может помочь, это ассессмент-центр. В нем создаются ситуации для проверки навыков кандидата в стандартизированной форме. Это позволяет более точно оценить способности кандидата и его реакцию на различные сценарии.

Другой метод — деловые игры. Несколько кандидатов проводят 1-2 дня вместе, решая моделированные задачи, чтобы оценить их поведение в различных ситуациях.

Для оценки компетенций используются разные подходы, включая аттестации индивидуально или с наставником, а также компьютерные тесты.

Еще один способ — метод «360 градусов». Сотрудник оценивает свои компетенции, а также оценки дают коллеги, руководитель и клиенты. Так формируется всесторонний психологический портрет человека.

Критерии анализа персонала Главными критериями оценки сотрудников выступают их производительность и подходы, используемые для достижения этой эффективности. При оценке персонала, обычно, учитываются ряд параметров, которые могут изменяться в зависимости от конкретных запросов и рабочей обстановки.

Коммуникация и сотрудничество: Важно оценивать способность к эффективному общению, установлению партнерских связей, совместной работе в коллективе и разрешению конфликтов.

Качество выполнения задач: Степень качества выполнения порученных обязанностей оценивается с учетом точности, тщательности и инновационного подхода при решении проблем.

Достижение результатов: Оценка включает способность достигать поставленных целей, успешное выполнение задач и достижение ожидаемых результатов в рамках работы.

Лидерство: Процесс оценки включает в себя способность руководства, стимулирования и вдохновения коллег, принятия решений и управления процессами изменений.

Профессиональные навыки: Важно оценить уровень знаний, умений и опыта, необходимых для эффективного выполнения рабочих обязанностей, включая как технические, так и межличностные навыки.

Инициатива: Способность предлагать новые идеи, исследовать возможности улучшения рабочего процесса и демонстрация активности при решении сложностей оценивается в этом критерии.

Профессионализм: Процесс анализа включает оценку профессиональной этики, ответственности, настойчивости и способности организованно работать.

Готовность к обучению и развитию: Оценка охватывает готовность к освоению новых навыков, стремление к личному и профессиональному росту и умение адаптироваться к изменениям.

Оценка KPI KPI, или ключевые показатели эффективности, представляют собой метрики, которые позволяют четко измерять повышение эффективности сотрудников и способствуют стимулированию.

KPI обеспечивает возможность количественно измерить процессы, которые приводят к определенным результатам для каждого сотрудника на его должности. К примеру, если существует повторяющаяся операция, которую необходимо выполнять быстрее, чем в предыдущий день, то такой KPI может быть выражен в скорости выполнения.

При определении KPI следует учитывать показатели, влияющие на бизнес-процессы наиболее сильно. Такие ключевые факторы помогают быстрее достичь целей. Такой подход сохраняет акцент на важных метриках, способствуя увеличению эффективности работы всей компании.

Причины низких показателей KPI Существует множество причин низких показателей KPI. Давайте условно поделим их на две категории: внутренние, зависящие от сотрудника, и внешние, связанные с обстоятельствами.

Внутренние факторы: Важно разобраться в проблеме, с которой сталкивается сотрудник. Необходимо понять, обусловлена ли проблема его недостаточными навыками, неохотой или недееспособностью выполнять задачу.

Если проблема связана с недостаточными навыками, то предложите обучение. Если вопрос в неохоте, попытайтесь мотивировать сотрудника. А если дело в недееспособности, анализируйте, был ли кандидат правильно подобран при найме и обладает ли начальными необходимыми компетенциями.

Низкий уровень KPI также может быть вызван зависимостью его показателей от факторов, над которыми он не имеет контроля. Рассмотрим, как пример, работу маркетолога. Он привлекает поток потенциальных клиентов, и затем отдел продаж отвечает за их конвертацию в сделки.

KPI маркетолога может включать в себя количество закрытых успешных сделок, однако он не может непосредственно влиять на качество процесса продаж. В итоге, низкий показатель KPI может быть результатом, хотя и не полностью зависящим от него.

Внешние факторы, влияющие на KPI, включают неправильно составленные планы, дефицит необходимых ресурсов или форс-мажорные обстоятельства. Еще одной возможной причиной является изменившаяся динамика KPI.

Изменения динамики являются нормальным явлением, так как при внедрении нельзя предусмотреть все детали. Однако, слишком частые и существенные корректировки могут вызвать недопонимание у сотрудников и создать дополнительные сложности.

Если внешние обстоятельства мешают достижению KPI, руководство должно исключить любые факторы, мешающие сотруднику добиться поставленных целей. Компании, где используются KPI, показывают лучшие результаты по объемам продаж, по сравнению с компаниями, где нет такой метрики.

Как разработать матрицу компетенций Концепция KPI неразрывно связана с матрицей компетенций. Модель компетенций — это перечень требований, предъявляемых к сотруднику на определенной позиции, которые необходимы для эффективного выполнения задач.

Для примера, у менеджера по продажам требуется быть стрессоустойчивым, креативным, обладать навыками переговоров, способностью оценивать риски и принимать решения. В матрице следует указать как сами компетенции, так и 5-6 уровней развития. Это позволяет сотрудникам с разным опытом равномерно работать в компании.

Также включаются 7 поведенческих индикаторов, которые будут представлены на каждом уровне развития, чтобы представить единый стандарт ожидаемого кандидата для данной позиции.

Например, определение стрессоустойчивости: человек не пугается отказов, осуществляет не менее 50 холодных звонков ежедневно, прошел специальное обучение по техникам работы с возражениями, умеет анализировать жалобы клиентов.

Когда применяется матрица компетенций Матрица компетенций находит наиболее полезное применение при отборе кандидатов по компетенциям на этапе анализа резюме и проведения собеседований. Эта инструментальная система помогает оценить, на какие кандидаты стоит обратить внимание и какие вопросы следует задать.

В ходе аттестации сотрудников, особенно перед повышением заработной платы, матрица может быть использована для выявления потенциала сотрудников и их возможности для включения в кадровый резерв или рассмотрения на более высокие должности.

В период сокращения штата сотрудников, матрица может служить для классификации сотрудников по категориям. Например, класс «А» представляет работников, непосредственно влияющих на финансовые результаты компании, класс «Б» — администраторов бизнес-процессов, а класс «С» — сотрудников, увольнение которых оказывает минимальное воздействие на компанию.

Самооценка также является областью применения. Матрица компетенций служит своего рода ориентиром, согласно которому определяются успехи и результаты в определенной сфере работы.

Секреты успешного развития компетенций Одним из важнейших аспектов является осознанность и рациональность. Важно понимать, какие цели преследуются при развитии конкретной компетенции. Часто люди включают в свои планы развития как привычные, так и необходимые компетенции. Например, стрессоустойчивость или способность к общению. Тем не менее, важно определить, действительно ли эти навыки пригодятся на текущей должности.

Необходимо иметь поддержку. При развитии компетенций жизненно важно иметь человека, который будет следить и оценивать вашу динамику, способный корректировать путь развития в случае необходимости. Этот человек должен действительно интересоваться вашим ростом, а не только полученными результатами.

Одной из ключевых компетенций для HR является способность адаптироваться к изменениям. Эффективная автоматизация повседневных задач позволяет увеличить показатели KPI.

Jobers — сервис автоматизации рекрутинга, который сделает вашу работу более эффективной. Он позволяет отслеживать количество выполненных задач каждым сотрудником, время, затраченное на каждый этап найма, а также статус зависших кандидатов.

Руководитель получает полную информацию о каждом рекрутере и вакансии: количество текущих вакансий, количество рассмотренных кандидатов, количество проведенных интервью с заказчиками и т.д. Это позволяет выявить слабые места, снижающие производительность сотрудников.