Что такое скрининг резюме и как его провести

Введение

Что такое анализ резюме и как его выполнить Анализ резюме – это первоначальная, быстрая оценка данных о кандидате с точки зрения их соответствия основным требованиям, таким как опыт работы, образование и навыки.

Хотите полностью бесплатно?

Разместим вашу вакансию на 15 площадках

Разместить вакансию бесплатно

только для новых клиентов

Требования

Требования кандидатов бывают явными и неявными. Явные требования указаны в описании вакансии и доступны соискателю. Но также существуют неявные требования, например, возрастные предпочтения, которые могут не быть оглашены. Это связано с тем, что законодательство запрещает исключать кандидатов из-за личных характеристик, не связанных с деловыми качествами (согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Обычно анализ резюме осуществляют специалисты по подбору персонала, их задача – выявить кандидатов, соответствующих следующему этапу отбора. Те, кто не подходит по какой-либо причине, могут быть рассмотрены в будущем. Сегодняшний стажер может стать опытным сотрудником через год и успешно интегрироваться в команду.

Анализ не применяется при массовом найме рабочих специальностей. Обычно у таких кандидатов нет обширных резюме, и более важным становится факт интереса к работе и успешное прохождение интервью.

Подготовительные этапы анализа резюме Перед анализом резюме необходимо выполнить три подготовительных этапа: изучение, формулирование запроса и создание текста вакансии.

Исследовательская работа. Перед взаимодействием с заказчиком и уточнением его требований к кандидату целесообразно провести собственное исследование для более глубокого понимания должности и вакансии.

Формулирование запроса. Рекрутер должен понять потребности нанимающего менеджера: какой специалист ему нужен, на что он обратит внимание во время интервью.

Советую выделять требования заказчика на “обязательные” и “желательные”. Часто компании надеются найти идеальных кандидатов, которых на рынке может не существовать.

Составление текста вакансии. На этом этапе важно точно описать вакансию и получить подтверждение заказчика, что требования и условия правильно сформулированы. Несогласованный текст вакансии может замедлить процесс подбора.

Как выполнить анализ Анализ резюме проводится в пять этапов:

1. Фиксируем ключевые критерии для вакансии в документе:
   • Обязательные требования, такие как пол, возраст, местоположение, языковые навыки, образование, стаж работы на предыдущих местах, сфера деятельности;
   • 3-5 ключевых навыков (hard skills), например, PostgreSQL, Python, Node JS;
   • Первичные признаки “токсичного” кандидата, по которым можно отсеять резюме.
2. Анализируем резюме на соответствие обязательным требованиям (пункт а).
3. Анализируем резюме на соответствие ключевым навыкам (пункт b).
4. Проверяем резюме на наличие “красных флагов” из пункта c (токсичность).
5. Если резюме соответствует пунктам а и b, и не имеет “красных флагов” из пункта c, то кандидат добавляется в систему управления кандидатами (ATS) – это означает, что он прошел первичный анализ.

Для стандартных вакансий опытным рекрутерам обычно требуется 5-10 секунд на анализ одного резюме. Этого достаточно, чтобы определить, стоит ли более детально изучать кандидата. Менее опытным специалистам, возможно, понадобится до минуты на решение. Они могут провести дополнительные поиски по текущему месту работы кандидата и изучить информацию о компании.

В случае нестандартных вакансий, требующих специфических навыков, время на анализ может увеличиться. Например, для вакансии разработчика Scala, работающего с высоконагруженными проектами, анализ может занять 5-10 минут, чтобы убедиться в соответствии кандидата специфическ

Критерии для оценки резюме

Оценка опыта работы Оценка опыта работы является важной частью процесса. Стаж работы на каждой предыдущей позиции, а также частота смены мест работы, могут предостеречь о «бегунках» – кандидатах, которые часто меняют места работы и не задерживаются надолго. Такие кандидаты могут вызвать сомнения, свидетельствуя о конфликтности или недостаточной квалификации.

В редких случаях, при найме высокопоставленных технических директоров, опыт работы превалирует над конкретным стеком технологий. Этот аспект включает:

• Род деятельности и предыдущие компании, где работал кандидат;
• Фазу жизненного цикла компании, в которую он был вовлечен;
• Решаемые задачи на предыдущих местах работы;
• Достижения и результаты своей работы;
• Применяемые стандарты и методологии;
• Навыки управления персоналом.

Оценка навыков Во время предварительного анализа, рекрутер оценивает лишь формальное соответствие хард-скиллам – таким как знание определенных технологий или иностранных языков. Однако рекрутер действует исходя из того, что написано в резюме – «наверное, кандидат действительно обладает этими навыками». Софт-скиллы, такие как клиентоориентированность и исполнительность, обычно не проверяются на этом этапе, поскольку их оценка требует более глубокого интервью.

Обычно нанимающие менеджеры предоставляют довольно длинный список требований к кандидатам в IT-сфере. Однако рекрутеру приходится выделить 3–5 ключевых критериев, которые обязательны для вакансии. Затем рекрутер сканирует резюме на предмет наличия этих ключевых слов, используя специальные расширения браузера, такие как Highlight This, MultiHighlight или Маркер для IT-рекрутера. Такие инструменты выделяют ключевые слова на странице.

Если требуемые навыки не упоминаются в резюме, оно может быть отклонено.

Образование Заказчики могут выдвигать требования к образованию, например, по сфере или конкретным вузам. На этом этапе рекрутер анализирует резюме на соответствие требованиям к образованию.

Однако, следует подходить к этим требованиям критически и не всегда следовать им слепо. Иногда заказчики могут иметь слишком жесткие ограничения. Например, один из моих клиентов хотел нанимать только выпускников определенных вузов с красным дипломом и степенью магистра для работы в офисе. После долгих поисков и анализа рынка труда мы скорректировали требования и нашли подходящего кандидата.

Дополнительная информация Часто резюме разработчиков читаются снизу вверх, начиная с раздела «О себе». Этот раздел может дать представление о:

• Том, что кандидат считает важным о себе сообщить;
• Его мотивации;
• Готовности рассмотреть новые возможности.

Подход к заполнению раздела «О себе» может различаться в зависимости от вакансии. Например, CTO может упомянуть ключевые метрики, над которыми работал, или успехи в запуске стартапов.

Привлекательные черты для внимания: управленческие позиции требуют анализа показателей прошлой работы и опыта в компаниях различного масштаба. Разработка резюме Оценка структуры и наполнения резюме зависит от требований на вакансию, которую вы ищете. При подборе разработчиков полезно проверить, наличие у кандидата профиля на GitHub, в котором будет описано портфолио завершенных проектов. Многие разработчики делают ошибку, указывая технологический стек, но не предоставляя подробности о проекте, задачах, сотрудничестве с легаси-кодом или продуктовой разработке. Профессиональные идентификации, продукты и дизайнеры должны предоставить подробное описание опыта и проектов на платформах типа Miro, Notion, Figma. Более глубокий анализ таких портфолио будет выполнен на последующих этапах отбора. Сопроводительное письмо В описании вакансии я обычно прошу кандидатов предоставить сопроводительное письмо. В нем предлагаю:

• Выделить наиболее значимые и запоминающиеся проекты;
• Отметить главные достижения;
• Определить какую-либо профессиональную неудачу, способ её преодоления и урок, извлеченный из этого опыта.

Такой подход позволяет отсеять кандидатов, которые не уделяют должного внимания описанию вакансии и откликаются на любые предложения. Стандартные отклики вроде “Меня зовут Владимир. Прошу рассмотреть моё резюме на данную вакансию” считаются пустыми. Большее внимание стоит уделять кандидатам, которые доложили усилия на описание интересных случаев, результатов и достижений.

Приведу пример хорошего сопроводительного письма от кандидата на позицию продакт-менеджера. Кандидат ответил на вопросы, оставленные в описании вакансии. Топ-3 достижения на предыдущих местах работы, на которые вы гордитесь? Почему?

• Достижение самоокупаемости P2P-платформы за 5 месяцев вместо запланированных 9 месяцев.
• Запуск собственного инвестиционного продукта и остальные достижения на нынешней позиции (оцифровка CJM, совместный проект с СберБизнесом, увеличение ключевых метрик). Я горжусь, так как достигнуты отличные результаты.

Какая ошибка вас научила больше всего в профессиональном аспекте? Чему?

• Шаринг ресурсов – плохая практика. Мы объединили разработчиков, аналитиков и дизайнеров для экономии ресурсов на одном проекте. Однако это оказалось сложно для управления, обучения и внедрения. Лучший результат достигается при работе отдельных продуктовых команд.

Какие книги были наиболее полезными для вас?

• “Триумфальная арка” Ремарка;
• Серия “Гарри Поттер” Роулинг;
• “Атлант расправил плечи” Рэнд;
• Серия “Финансист”, “Титан”, “Стоик” Драйзера;
• “Стратегия голубого океана” Ким, Моборн;
• “Эффективный руководитель” Друкер;
• “Переговоры без поражений” Фишер;
• “Тонкое искусство пофигизма” Мэнсон.

Топ-5 компаний в СНГ, которые, на ваш взгляд, выдаются?

• Яндекс (Такси, Алиса, Лавка, Еда, Карты);
• Level Kitchen, Кухня на районе;
• ЦИАН;
• Aviasales;
• HH или Авито.

Кто, по вашему мнению, является сильнейшим продакт-менеджером в РФ?

• Андрей Рыбенцев, Авито;
• Миша Карпов, бывший Skyeng;
• Роман Абрамов, Тинькофф;
• Анна Подображных, Авито.

Это письмо выделяется по нескольким причинам:

• Кандидат внимательно прочитал описание вакансии и выполнено условие наличия сопроводительного письма.
• Кандидат ориентирован на достижения и результаты. Он понимает, что его работа является основой результатов.
• Кандидат умеет извлекать уроки из своих ошибок и анализировать их, что помогает ему становиться более эффективным.
• Хороший продакт-менеджер должен быть в курсе лучших практик и постоянно развиваться. Кандидат подтверждает это перечислением книг, компаний и сильных профессионалов.
• Грамматические ошибки. Отказываться следует лишь от совершенно безграмотных резюме. Например, я сталкивалась с CV, где носители языка не могли правильно написать даже свои имена. Незначительные опечатки и ошибки обычно незначительны, особенно если вакансия не требует профессионального владения языком.

Типичные ошибки на этапе отбора

• Пропуск этапа скрининга и приглашение кандидата сразу на интервью. Обычно такое происходит в HR-подразделениях и рекрутинговых агентствах, где рекрутерам необходимо выполнить план по количеству назначенных интервью. Проведение интервью с кандидатами, не соответствующими вакансии, становится лишним расходом времени и ресурсов рекрутера, нанимающего менеджера и кандидата.

Эффективный подход к анализу резюме и экономия времени Процесс скрининга — это быстрый этап, позволяющий исключить явно не подходящих кандидатов. Подробное изучение профилей в социальных сетях и сбор рекомендаций лучше оставить на более поздний этап, когда вы более уверены в соответствии кандидата вашим требованиям.

Избегайте чрезмерной критичности Сосредотачиваться на мелких деталях неэффективно, особенно в активной области IT. Недавно я обнаружила обычное резюме, не обновлявшееся полтора года. Однако у кандидата было подходящее образование и интерес к переезду в Москву. После связи с ним, он предоставил обновленное резюме, которое подтвердило его квалификацию. Теперь он успешно работает в компании уже 5 лет.