Top.Mail.Ru
close
Заказать обратный звонок

Введите ваш номер и менеджер свяжется с вами в ближайшее время

Пожалуйста, заполните все обязательные поля

При отправке формы вы подтверждаете согласие с пользовательским соглашением и политикой о данных пользователя

close
jobers.ru Заявка на консультацию
Заявка на консультацию
Пожалуйста, заполните все обязательные поля

При отправке формы вы подтверждаете согласие с пользовательским соглашением и политикой о данных пользователя

close
Отправить сообщение

Введите ваше сообщение и менеджер ответит вам в ближайшее время

Ваш телефон

Ваше Имя

Ваш email

Текст сообщения

Пожалуйста, заполните все обязательные поля

При отправке формы вы подтверждаете согласие c пользовательским соглашением и политикой о данных пользователя

Воронка подбора персонала

Воронка подбора персонала

Хотите полностью бесплатно?

Разместим вашу вакансию на 15 площадках

Разместить вакансию бесплатно

только для новых клиентов

Воронка рекрутинга – инструмент, с помощью которого рекрутер может контролировать статистику подбора и совершенствовать систему поиска кадров. Она показывает, сколько людей проявило интерес к вакансии, и какая часть претендентов отсеивается на этапе собеседований. Этот маркетинговый метод позволяет организации спрогнозировать результат и повлиять на эффективность рекрутинговой кампании.

Зачем нужна воронка подбора кандидата

Инструмент помогает отследить весь путь соискателя от подачи резюме до выхода на работу. Кроме того, он решает ряд других задач:

  • оценка конверсии на каждом этапе рекрутинга;
  • анализ результативности объявлений;
  • прогноз срока закрытия вакансии;
  • мониторинг эффективности источников;
  • оценка соответствия ожиданий работодателя и претендентов;
  • общая оценка стратегии.

Целесообразно применять методику, если речь идет о массовом подборе или в случае, когда на одно объявление откликаются сразу сотни соискателей. При поиске редких специалистов подобный подход не принесет такой очевидной пользы.

Этапы воронки подбора

Число этапов зависит от специфики компании. Классический вариант состоит из 5 частей – это привлечение, вовлечение, отбор, предложение работы и непосредственно найм. Однако работодатель может сужать ее или добавлять пункты. Пример: проверка кандидата службой безопасности, телефонный скрининг или групповое собеседование.

Привлечение

Задача HR-менеджера на первом этапе – рассказать соискателям о том, что компании нужен специалист. Чтобы отклики оказались максимально релевантными, объявление должно содержать конкретную и честную информацию об организации, условиях и требованиях к претенденту. Для привлечения кандидатов можно использовать следующие источники:

  • работные сайты;
  • электронные доски объявлений;
  • социальные сети;
  • центры занятости населения;
  • высшие учебные заведения.

Вовлечение
Следующий шаг – обработка полученных откликов. Представитель компании просматривает полученные резюме и устанавливает с кандидатами первичный контакт. На этом этапе кадровик может задать уточняющие вопросы, а соискатель – запросить подробную информацию о вакансии и о предприятии.

Отбор

На третьем этапе подбора производится отсев соискателей. В зависимости от сферы деятельности компании HR-менеджер может использовать тестовые задания, анкеты и другие испытания, которые помогают оценить профессионализм кандидата и его soft skills. Эта же ступень может включать собеседования с начальником подразделения или экспертами.

Предложение работы

Самые успешные кандидаты получают оффер от работодателя, однако отбор еще не завершен. Предложенные условия могут устроить не всех соискателей: кто-то не видит перспектив для роста, а кому-то не понравится обстановка в офисе. Соответствие интересов или готовность обеих сторон идти на компромисс обычно выявляется на финальном собеседовании.

Найм

Заключительный шаг – выход специалиста на работу. Это самая узкая часть: чтобы закрыть всего одну вакансию, рекрутеру нужно отработать десятки, а то и сотни откликов. Не исключен и нулевой результат, когда среди претендентов не оказывается ни одного подходящего кандидата. В этом случае компании нужно проанализировать весь путь поиска, найти слабые места и повторить все процедуру с самого начала.

Анализ воронки подбора

Воронка не просто иллюстрирует процесс найма сотрудника компании, она показывает недочеты в существующей системе поиска персонала и дает представление о том, как ее можно усовершенствовать. Задача HR-менеджера – составить список шагов, посчитать число соискателей на старте и записать, сколько из них перешло на следующий этап. Конверсию воронки для каждого пункта отражают в процентах.

Кампания по найму сотрудников может оказаться неэффективной. В таком случае анализ покажет, над какими проблемами стоит поработать рекрутеру:

  • Мало откликов. Возможная причина, по которой соискатели не спешат отправить свое резюме – это размытое описание вакансии. В этом случае стоит поэкспериментировать с текстом объявления: указать оплату, уточнить круг обязанностей или заинтересовать претендента карьерными перспективами.
  • Используются неэффективные методы поиска. Анализировать отклики нужно отдельно по каждому источнику. Такая статистика покажет, какие ресурсы больше подходят для поиска, а на какие из них компания впустую тратит средства.
  • Линейный руководитель часто отказывает соискателям. Это может означать, что заявка на подбор составлена неточно, или что на рынке труда сегодня нет кандидатов, которые полностью соответствуют параметрам поиска. В такой ситуации руководителю нужно либо пересмотреть свои требования, либо предложить новые условия работы.

Анализировать инструмент нужно по каждой вакансии отдельно. Фиксации подлежат все основные данные – количество резюме, телефонных интервью, собеседований и тестов, а также объемы откликов по каждому конкретному ресурсу.

После того, как вы рассчитали прямую воронку, нашли в ней узкие места и оптимизировали процесс, можно рассчитать и обратную воронку. Понимание схемы найма дает возможность вычислить средний трафик соискателей в будущем и планировать бюджет на поиск.

Как повысить эффективность поиска

Воронка подбора персонала – это не маркетинговый ход, а полноценный инструмент рекрутера. Чтобы метод оказался рабочим, анализировать конверсию нужно уже в процессе подбора, а не после того, как соискатель начал исполнять свои обязанности. Для ее составления подойдут как стандартные электронные таблицы, так и профессиональные инструменты.

С Jobers анализировать стратегию намного проще: сервис позволяет вести учет всех поступивших откликов, оценивать эффективность ресурсов и даже автоматизировать общение с кандидатами. В едином личном кабинете пользователя можно отслеживать процент конверсии на каждом этапе и создавать отчеты одним кликом. Вся картина поиска постоянно будет у вас перед глазами, а, значит, вам будет несложно найти слабые места в системе найма и усовершенствовать ее.

Смотрите также
Уровни мотивации персонала
Уровни мотивации персонала

В современном мире, где каждая организация стремится к повышению эффективности и производительности, ключевым аспектом является мотивация персонала.

Читать статью
Модели мотивации персонала
Модели мотивации персонала

В современном мире, где конкуренция в бизнесе достигает невиданных высот, ключевым фактором успеха компании становится ее персонал. Эффективность работы сотрудников напрямую влияет на результативность бизнеса, а значит, на его способность конкурировать и развиваться.

Читать статью
Познавательные методы мотивации
Познавательные методы мотивации

Познавательная мотивация – это стремление к новым знаниям, желание развиваться и узнавать новое. В бизнесе это принцип может превратить обычную работу в путь к самосовершенствованию.

Читать статью
Стили мотивация персонала
Стили мотивации персонала

В современном бизнес-мире, где каждая компания стремится выделиться на фоне остальных, ключевую роль играет мотивация персонала, особенно в рядах менеджеров. Эффективное управление мотивацией менеджеров не только повышает продуктивность, но и способствует развитию всей организации.

Читать статью
Источники мотивации персонала
Источники мотивации персонала

Источники мотивации персонала являются неотъемлемой частью любого бизнеса. Эффективность организации, а также своевременное и точное выполнение функций и сроков зависят от знания того, как вдохновить персонал.

Читать статью
Административные методы мотивации персонала
Административные методы мотивации персонала

Административная мотивация ориентирована на структурирование рабочего процесса и управление персоналом с помощью определенных правил и процедур.

Читать статью
Методы прямой мотивации персонала
Методы прямой мотивации персонала

Прямая мотивация персонала – это ключевой элемент успешного управления человеческими ресурсами в любой компании.

Читать статью
Методы социальной мотивации
Методы социальной мотивации

Мотивация в современном мире играет ключевую роль в достижении эффективности как в образовании, так и в бизнесе. Она выступает важным инструментом управления, влияя на поведение и производительность людей.

Читать статью
Внедрение системы мотивации персонала
Внедрение системы мотивации персонала

Управление мотивацией является одним из важнейших аспектов управления персоналом, способствующим повышению производительности и удовлетворенности работы.

Читать статью
Материальная мотивация персонала
Материальная мотивация персонала

Обеспечение правильной оплаты труда сотрудников (часто называемой “пакетом вознаграждений”) является важнейшей задачей для бизнеса.

Читать статью
Звоните! Поможем быстро найти сотрудников

или напишите нам сообщение

?>