Заявка на консультацию
Введите ваш номер и менеджер свяжется с вами в ближайшее время
Введите ваше сообщение и менеджер ответит вам в ближайшее время
Содержание
Ситуация, когда компания должна закрыть десятки или сотни однотипных вакансий в сжатые сроки, не редкость. Масс-рекрутинг – настоящее испытание и для службы персонала, и для всего предприятия! Умение четко выстроить бизнес-процессы и выбрать правильные инструменты массового подбора помогает быстро достичь цели и минимизировать затраты.
Разместим вашу вакансию на 15 площадках
HR-менеджеры в своей работе сталкиваются с двумя видами рекрутинга – массовым и точечным. Каждое направление имеет свои особенности, стратегию и методы. Самым ресурсозатратным считается масс-рекрутмент: он подразумевает публикацию объявлений на работных ресурсах, обработку огромного количества резюме и многочасовое общение с претендентами.
Когда может понадобиться массовый рекрутинг:
В отличие от массового подбора, точечная работа предполагает поиск только одного специалиста. Как правило, это топ-менеджер или профессионал с редким бэкграундом, которого можно привлечь условиями труда и карьерными перспективами.
Понять разницу между точечным и массовым подбором поможет таблица:
Метод массового подбора во многом похож на маркетинговую воронку. На старте составляется портрет сотрудника, а затем ищутся ресурсы для размещения вакансий. Лучше не делать ставку на один источник, а выбрать сразу несколько платформ, в противном случае поиск может растянуться на длительное время.
Примерная стратегия массового подбора персонала может выглядеть таким образом:
1. Формулирование оффера для соискателей и подготовка текста объявления.
2. Публикация вакансии на тематических ресурсах, в соцсетях и других источниках.
3. Сбор резюме и обработка полученных результатов.
4. Подготовка списка кандидатов (если вакансии разные, то списков будет несколько).
5. Собеседование в небольших группах.
6. Проведение индивидуальных интервью и выбор успешных кандидатов.
Воронка подбора зависит от специфики предприятия. В одном случае специалист выходит на работу сразу после собеседования, а в другом – проходит этап обучения и стажировку перед зачислением в штат. Стратегия может включать и такие этапы, как тестовые задания, анкетирование и предварительные телефонные интервью. Важно анализировать, сколько времени отнимает каждый шаг, и вычислять, какие активности можно оптимизировать.
Выбор инструментов для масс-рекрутинга зависит от целевой аудитории, на которую рассчитано ваше предложение. Ищите именно те площадки, где чаще всего бывают ваши кандидаты.
Публикация вакансий на “работных” сайтах – самый и современный и эффективный способ, который привлекает максимальное число заинтересованных соискателей. Главный его недостаток – огромный поток откликов, в том числе “мусорных”. Использование специальных сервисов позволяет мгновенно разместить объявление и оптимизировать работу с откликами.
Возьмем в качестве примера одну из востребованных должностей на рынке труда – менеджера по продажам. Найти эффективных сейлзов, да еще и в больших объемах – сложная задача. Но если у рекрутера есть четкий алгоритм подбора, закрыть кадровую потребность в сжатые сроки вполне реально.
Масс-рекрутинг менеджеров по продажам может выглядеть таким образом:
Шаг 1. Размещение вакансий
На этом этапе воронки важно охватить максимально широкую аудиторию. Задействуйте как можно больше онлайн-ресурсов, в том числе локальных и узкоспециализированных. Если на кропотливую работу с каждым сайтом нет времени, воспользуйтесь сервисами, с помощью которых можно публиковать объявление на нескольких сайтах одновременно.
Шаг 2. Разбор откликов
Разделите всех кандидатов на тех, кто четко соответствует условиям, и тех, кто точно не подойдет. Третья категория – соискатели, которые не вписываются какие-либо критерии, но при отсутствии альтернатив могут рассматриваться в качестве претендентов.
Шаг 3. Телефонный подбор
На этом этапе эйчар смотрит на навыки переговоров. Оцениваются способности менеджера продать себя как специалиста, стиль общения, вежливость, настойчивость и другие профессиональные качества.
Шаг 4. Собеседование в группе
Когда речь идет о массовом подборе, групповое собеседование становится инструментом, который в дальнейшем сэкономит для вас массу времени. Разделите всех соискателей на группы до 10 человек и проведите экспресс-анализ. Кандидаты могут проявить себя во время краткой самопрезентации или в смоделированной ситуации, где нужно продать продукт компании.
Шаг 5. Индивидуальная встреча
Финальный этап подбора – личное собеседование с HR-менеджером в присутствии руководителя подразделения. Интервью помогает оценить реакции кандидата, его коммуникабельность и другие профессиональные качества.
ТОП-5 вопросов, которые стоит задать менеджеру по продажам:
Чем вас привлекла наша вакансия?
Ответ помогает узнать мотивацию человека, его приоритеты в работе. Если менеджеру важна справедливая оплата и возможность дорасти до РОПа, это показывает его с лучшей стороны.
С какими клиентами вы работали раньше?
Задавайте наводящие вопросы о размере среднего чека, длительности цикла и задачах, которые стояли перед менеджером на предыдущем месте работы.
Какими достижениями вы гордитесь?
Хороший продажник умеет четко формулировать свои успехи: это может быть перевыполнение плана или высокий чек сделки.
Почему вы ушли с прошлого места работы?
Если соискатель в ответ на этот вопрос начинает жаловаться на коллег и начальство, задумайтесь, хотите ли вы видеть такого менеджера в коллективе. Стремление к росту дохода, наоборот, вызывает уважение и говорит о здоровых амбициях соискателя.
Что вы знаете о нашей компании?
Профессионализм сейлза, который преодолел все этапы вашей воронки и не знает при этом специфику компании, вызывает сомнения.
Познакомиться с кандидатом поближе поможет анкетирование: предоставьте возможность соискателю заполнить опросник в спокойной обстановке, чтобы после встречи еще раз внимательно изучить его личные и профессиональные качества. На собеседовании не будет лишним выяснить, как ведет себя менеджер с клиентом в реальности. Предложите ему презентовать вам продукт, который он продавал раньше, а результат отразите в чек-листе, который вместе с анкетой станет основой для принятия решения.
Чек-лист собеседования менеджера по продажам
Анкета для собеседования менеджера по продажам
Шаг 6. Стажировка на рабочем месте
Если позволяют условия, предложите кандидату кратковременную стажировку на рабочем месте. На этом этапе вы оцените коммуникабельность продажника, его обучаемость и стиль общения с клиентами. Для претендента этот опыт тоже окажется полезным: за 2-3 дня он сможет предварительно оценить перспективы и условия работы.
Действуя по алгоритму, вы оптимизируете бизнес-процессы и укомплектуете штат ценными сотрудниками. Автоматизация таких шагов, как публикация вакансий в интернете, обработка откликов и рассылка ответов, значительно ускорит масс-рекрутинг и снизит издержки, связанные с покупкой доступа на разных сайтах. С Jobers вы сможете быстро продублировать объявление в десятках источников, а затем изучить резюме и отправить приглашения через единый интерфейс!
Международный бизнес охватывает широкий спектр коммерческой деятельности, происходящей между двумя или более странами. В его основе лежат принципы торговли, инвестиций, стратегических альянсов и партнерства, при этом особое внимание уделяется кросс-культурному взаимодействию и глобальным рыночным тенденциям.
В мире, где современный бизнес стремительно развивается, а конкуренция достигает своего апогея, ключевую роль играют инновации в бизнес-образовании. Они становятся решающим фактором успеха для компаний, стремящихся оставаться на передовой рынка.
В современном мире туристический бизнес претерпевает значительные изменения, во многом благодаря внедрению новых технологий и изменению предпочтений потребителей. Организация путешествий и отдыха в 2024 году становится еще более удобной, интересной и разнообразной благодаря целому ряду инноваций, которые изменяют лицо этой индустрии.
Выбор кадрового агентства – это ответственный шаг для любой компании, стремящейся найти квалифицированных сотрудников. В условиях высокой конкуренции на рынке труда, правильный выбор рекрутингового партнера может существенно повысить эффективность подбора персонала и способствовать развитию вашего бизнеса.
Эффективное лидерство не ограничивается только навыками управления проектами или финансами; оно охватывает широкий спектр компетенций, начиная от стратегического мышления и заканчивая межличностными коммуникациями. Лидеры являются связующим звеном между миссией компании и её сотрудниками, и их роль в мотивации, обучении и развитии команд несомненно важна.
В мире, где изменения являются единственной константой, компании постоянно ищут способы адаптации и инноваций. В этом контексте появилась концепция бирюзовой организации, которая обещает революционизировать подход к управлению и корпоративной культуре. Эта модель стремится создать рабочую среду, где доминируют самоуправление, целостность и эволюционная цель.
Внутренний бенчмаркинг является мощным инструментом для развития организации, позволяя анализировать и сравнивать деятельность разных подразделений внутри одной компании. Этот метод способствует выявлению наилучших практик и методов работы, что, в свою очередь, ведет к повышению общей эффективности и продуктивности организации.
Этика общения между руководителем и подчиненным становится тем фундаментом, на котором строится эффективное и взаимовыгодное сотрудничество.
В современной деловой среде факторы эффективности работы команды играют ключевую роль в достижении корпоративных целей и успешной реализации проектов. Эффективная командная работа способствует не только достижению намеченных результатов в установленные сроки, но и созданию благоприятной атмосферы в коллективе.
В современном мире бизнеса контроль за сотрудниками играет решающую роль в успехе компании. Правильный подход к управлению персоналом не только способствует повышению производительности работы, но и формирует мотивированную, целеустремленную команду.
или напишите нам сообщение