Подбор рабочего персонала

Рабочие профессии востребованы во многих сферах – в строительстве, на производстве, в грузоперевозках. Из-за того, что такой труд не считается престижным, при поиске новых сотрудников компании нередко сталкиваются с дефицитом кадров. Знание, чем отличается подбор рабочего персонала от найма «белых воротничков», и грамотная стратегия помогают рекрутеру найти сварщика, токаря или другого специалиста с минимальными затратами.

Особенности подбора рабочего персонала

Деятельность рабочих связана с оборудованием, поэтому основное, что может интересовать работодателя в кандидате – его квалификация. Ключевыми критериями при отборе станут опыт работы на аналогичных объектах, отсутствие вредных привычек и долгого перерыва в стаже. Умение работать в команде, ответственность и положительное отношение к нововведениям тоже будут говорить в пользу конкретного претендента.

Основное отличие рабочих специалистов от «белых воротничков» – мотивация к работе. Если офисного сотрудника можно заинтересовать карьерными перспективами и комфортным кабинетом, то главный приоритет у рабочих – высокая заработная плата и стабильность выплат. Кроме того, решающее значение для них могут иметь следующие нюансы:

• на каких условиях выдаются спецодежда и инструмент;
• является работа сезонной или постоянной;
• будет ли трудоустройство официальным;
• насколько далеко от дома находится производственный объект;
• предоставляет ли компания корпоративный транспорт;
• что входит в социальный пакет.

Квалифицированный рабочий персонал предпочитает офферы без размытых формулировок. Привлечь соискателя условиями оплаты и рассказать об ожиданиях работодателя необходимо уже во время первого телефонного интервью, иначе собеседник может не решиться на личное собеседование и принять предложение конкурента.

Проблемы при рекрутинге рабочих специалистов

Найм рабочих имеет свои нюансы. Знание ошибок, которые часто совершают другие рекрутеры при комплектовании штата специалистами рабочих профессий, помогает организации выстроить четкую схему поиска и ускорить закрытие вакансии.

Недостоверная информация

В процессе найма некоторые HR-менеджеры сознательно искажают информацию об условиях работы, например, завышают оклад или умалчивают про переработки.

Обман раскроется быстро, и тогда компания столкнется с массовым оттоком кадров. Процесс поиска придется начинать сначала, при этом имиджу работодателя будет нанесен непоправимый ущерб.

Отсутствие четкого плана

Без пошаговой стратегии кампания по найму рабочих рискует оказаться неэффективной. Работу с соискателями нужно выстроить по принципу маркетинговой воронки: сформулировать предложение для кандидатов, определить этапы отбора и критерии отсева. Схема как точечного, так и массового подбора рабочих должна быть максимально короткой и конкретной.

Длинная цепочка найма

Решение о найме на работу нужно принимать быстро, без лишней бюрократии. Не секрет, что когда кандидат находится в поиске, то рассматривает предложения сразу нескольких компаний. Вероятнее всего он примет оффер, для которого не нужно проходить целую череду собеседований с руководителями разного уровня.

Медленная обработка откликов

Рекрутинговую кампанию часто затрудняют человеческий фактор и отсутствие технических возможностей для работы с резюме. После публикации объявления на работных сайтах HR-менеджер получает сотни откликов, и оперативно обработать их вручную невозможно. В итоге принятие решения откладывается, и соискатель может не дождаться предложения о работе.

Инструменты и методы подбора рабочего персонала

Источники поиска кадров могут быть любыми – здесь и сарафанное радио, и работа с центрами занятости, и публикации в печатных СМИ. Однако самый быстрый эффект дают job-сайты: представители производственных профессий умеют пользоваться современными работными ресурсами так же хорошо, как и «белые воротнички».

Как правило, резюме рабочего персонала не отличается информативностью, поэтому первичный отбор производится на телефонном собеседовании. Во время ознакомительного интервью рекрутер выясняет у соискателя следующие моменты:

• находится ли сейчас претендент в поиске и когда готов приступить к работе;
• есть ли у него квалификационные документы и схожий опыт;
• что не устроило работника на предыдущем рабочем месте.

Кроме того, в ходе телефонного скрининга HR-менеджер может провести мини-презентацию компании, рассказать подробности о вакансии, ответить на все вопросы соискателя и договориться с ним о новой встрече.

Следующий пункт воронки – анализ способностей кандидата. Один из вариантов – организовать встречу соискателя с мастером, который проверит умение специалиста пользоваться конкретным оборудованием и инструментами. Практика крупных предприятий – приглашать успешных претендентов на оплачиваемую стажировку продолжительностью 3-5 дней.

Игнорировать этап проверки навыков нельзя: только по резюме и интервью невозможно понять, соответствует ли кандидат требованиям компании. Экономичной альтернативой офлайн-экзамену могут стать тесты. С их помощью можно проверить не только уровень специалиста и знание им правил техники безопасности, но и другие навыки, в том числе обучаемость. Тесты включают в себя теоретические вопросы и кейсы, построенные на нормативной и технической документации.

Рекрутинг рабочих специальностей: способы автоматизации

Автоматизация процессов найма заметно упрощает подбор рабочих кадров. Например, сервис Jobers позволяет публиковать вакансии сразу на десятках работных сайтов. Отклики соискателей со всех сайтов поступают в единый интерфейс, где рекрутер может сортировать претендентов, рассылать приглашения и настраивать уведомления. С Jobers сокращается время на обработку резюме, что приводит к росту конверсии на каждом этапе воронки и сокращению сроков поиска.