Как оценивать кандидата, сохраняя объективность. 12 методов и инструментов для оценки соискателей

Вы, как рекрутер или нанимающий менеджер, наверняка обладаете навыком определения подходящих кандидатов для вашей компании. Тем не менее, ошибки иногда случаются даже с опытными профессионалами. Исследования показывают, что до 24% соискателей вводят работодателей в заблуждение, приукрашивая свой опыт и успехи. Как можно сократить вероятность ошибок при подборе персонала и какие методы оценки кандидатов стоит использовать при найме? Вместе с экспертами из «Jobers» мы разберем этот вопрос.

Выбор наиболее эффективных методов оценки кандидатов Процесс отбора кандидатов обычно ограничен временем. Поскольку вы не наблюдаете кандидата в работе, ваше решение основывается на предоставленных материалах и результатах онлайн или офлайн взаимодействия. Как же наилучшим образом оценить потенциал кандидата и избежать ошибок?

«Существует несколько методов оценки потенциальных сотрудников, но важно, чтобы каждая оценка была адаптирована под конкретную должность», — утверждает эксперт Джанин Перри. Определите ключевые навыки, которые необходимы для конкретной роли, и создайте соответствующие критерии оценки. Это поможет выявить подходящих кандидатов и определить, что им необходимо знать и уметь.

Начните с определения целей и задач. Определите, какие задачи будет выполнять кандидат, в какой команде он будет работать, и какие компетенции для этого требуются. Убедитесь, что эти критерии соответствуют ожиданиям руководства или нанимающего менеджера.

Какие аспекты оценки кандидата имеют наибольшее значение? Эксперты из Paycor считают, что следует учитывать следующие 5 ключевых факторов:

• Навыки: насколько хорошо кандидат понимает, какие навыки требуются для его роли в компании.
• Реакция на неожиданные вопросы: как кандидат справляется с неожиданными ситуациями.
• Профессиональное поведение (язык тела): насколько уверен и комфортен кандидат во время взаимодействия.
• Стремление к роли: насколько кандидат предан своей роли, энергичен и эмоционален.
• Взаимодействие с представителями компании.

12 методов и инструментов для оценки кандидатов. Необходимо учитывать специфику каждой позиции: чем сложнее требования, тем больше методов оценки нужно использовать. Среди этих методов можно выделить интервью, психологические и квалификационные тесты, проверку рекомендаций, пробные рабочие дни и другие. Но какие из них действительно эффективны?

Вот 12 методов оценки кандидатов, которые используются в зависимости от задач по найму:

1. Предварительная оценка (пре-скрининг): Позволяет проверить технические навыки (hard skills) кандидата. Анализируется резюме, анкеты и информация о прошлом опыте работы. Смотрите на описание выполненных проектов и дополнительно проверяйте информацию в официальных источниках.
2. Первый контакт: Обычно начинается с общения через переписку, социальные сети или мессенджеры. Заранее подготовьте скрипт для первого телефонного контакта, который поможет отсеять несоответствующих кандидатов. Уточните детали о графике работы, онлайн-работе и ожиданиях по зарплате.
3. Собеседование: Основная цель — детальное общение для выявления навыков и умений кандидата. Подготовьте список вопросов с оценками для каждого. Опросите о предыдущих местах работы, проектах, работе в команде и ожиданиях от новой роли.
4. Тестирование: Используется для проверки профессиональных навыков, уровня интеллекта, ценностей, мотивации, лидерских качеств и стрессоустойчивости. Это может быть как психометрическое тестирование, так и простые профессиональные задания.
5. Скрининг-тесты: Автоматизированные опросы, позволяющие быстро отбросить несоответствующих кандидатов при большом объеме откликов.
6. Интервью по компетенциям: Проводится после первой встречи, когда кандидат уже прошел предварительную оценку. Оценивается поведенческая модель кандидата на основе реальных примеров из его опыта.

Для рекрутеров и нанимающих менеджеров важно задавать эффективные вопросы, способствующие более глубокому пониманию кандидатов. Применяйте практичные подходы, избегая гипотетических сценариев. Например, вместо вопроса «Как бы вы поступили, если клиент начнет кричать на вас?» предложите описать ситуацию, когда переговоры не пошли по плану, и объяснить, как они были разрешены.

Создавайте вопросы на основе компетенций, соответствующих модели компетенций компании. Вам стоит учесть три категории навыков: базовые, необходимые всем сотрудникам; специализированные навыки для конкретных профессий; и лидерские качества для должностей, требующих управленческих навыков.

Для разработки такой модели компетенций вы можете обратиться к Jobers.

1. Идентифицируйте ключевые показатели эффективности (КПЭ), которые важны для конкретной роли, и используйте их для оценки кандидатов. Ваша цель — представление того, как кандидат будет действовать и справится с поставленными задачами.
2. Метод «Управление по целям» (МВО), предложенный Питером Друкером, может быть полезным при оценке кандидатов. Он позволяет проанализировать цели, которые соискатель ставит перед собой на новой работе, и определить, насколько они соответствуют стандартам компании.
3. Кейс-метод, основанный на ситуационном анализе, поможет оценить критическое мышление. Предложите кандидату разрешить ситуацию с неожиданным исходом, чтобы оценить его стратегические и аналитические навыки.

Личностные опросники помогут анализировать стиль поведения, соответствие ценностям компании и тип личности кандидата.

1. Ольга Орел, Директор по персоналу AB InBev Efes, считает, что важно оценивать не только знания и умения, но и «энергию и увлеченность» кандидата. Модель strength-based interview, разработанная компанией, оценивает такие качества, как способность бросать вызовы, любовь к продукту, гибкость и другие.
2. Проверка благонадежности кандидата включает анализ различных источников информации, таких как базы розыска, данные о судебных взысканиях и кредитные истории.

Ассессмент-центр позволяет комплексно оценить сотрудника, используя несколько методов. Это эффективный способ определить потенциал, ключевые компетенции и соответствие личности требованиям компании.

При найме на работу можно совершить ошибки, которые в конечном итоге приведут к увольнению сотрудника и началу процесса найма сначала. Важно избегать следующих ошибок:

1. Необъективность оценки: Некоторые кандидаты могут завлечь вас поведением или ярко проявившими себя на собеседовании. Или наоборот, вы можете недооценить интровертов. Старайтесь оценивать кандидатов объективно.
2. Сложные задания: Перегрузка сложными заданиями может вызвать стресс у кандидата и исказить оценку его навыков.
3. Использование множества методов: Применение слишком многих методов, включая психологические, может осложнить процесс оценки и сделать его менее точным.
4. Недостаточно разработанная модель компетенций: Отсутствие четкой модели компетенций может привести к неправильной оценке кандидатов.
5. Неправильная фиксация результатов: Необходимо правильно фиксировать оценочные баллы и делать точные выводы на их основе.

Чтобы добиться объективности в оценке кандидатов:

• Используйте несколько методик.
• Избегайте субъективных предубеждений.
• Оценивайте результаты и поведение кандидатов.
• Обеспечьте равные возможности для всех кандидатов.
• Учитывайте не только текущие компетенции, но и потенциал.

Обратная связь с участниками процесса поможет выявить ошибки и повысить прозрачность найма.

Для минимизации ошибок в оценке кандидатов рекомендуется использовать инструменты, которые упростят и автоматизируют процесс найма.