Заявка на консультацию
Введите ваш номер и менеджер свяжется с вами в ближайшее время
Введите ваше сообщение и менеджер ответит вам в ближайшее время
Содержание
Регулярный анализ финансово-экономической и хозяйственной деятельности предприятий независимыми специалистами давно считается нормой. Однако у компаний возникают и другие важные вопросы, связанные с их деятельностью, например, актуальность кадровой политики и соответствие внутренних документов законодательным нормам. Объясняем, что представляет собой аудит системы управления персоналом, и как он может способствовать развитию бизнеса.
Разместим вашу вакансию на 15 площадках
Термин «аудит» имеет латинское происхождение, в переводе audieus означает «выслушивать» и означает анализ отчетности, связанной с той или иной сферой деятельности предприятия. Аудитом персонала называют независимую диагностику кадровой политики и изучение документов на предмет их соответствия требованиям актуального трудового законодательства Российской Федерации.
Объектами изучения во время диагностики становятся:
Поводов для диагностики может быть множество. Например, необходимость проведения процедуры с определенной частотой может быть оговорена законом, закреплена внутренним актом либо являться принципиальным условием для получения банковского кредита. Если такое исследование предусмотрено законодательством, оно считается обязательным, а если причина кроется в личном желании руководства, то инициативным.
Аудиторские проверки можно классифицировать разными способами.
По связи аудитора с компанией
Внутренние проверки организации проводят своими силами. Обычно такой способ выбирают компании с небольшим штатом сотрудников и скромными объемами документации. Как правило, эту ответственную задачу поручают работнику, который хорошо знает трудовое законодательство и основы кадрового делопроизводства – например, юристу или HR-менеджеру. В комиссию также целесообразно включить бухгалтеров и психологов.
Внутренний кадровый аудит управления персоналом, в свою очередь, может быть стратегическим, управленческим или тактическим. В первом случае текущее положение дел оценивает высшее руководство компании, во втором – руководители структурных подразделений. Тактические мероприятия поручают HR-службе.
Недостаток внутреннего способа заключается в том, что сотрудникам компании сложно совмещать свои прямые обязанности с исследованием, поэтому на это мероприятие зачастую требуется много времени. Кроме того, на проверяющих экспертов могут оказывать влияние их коллеги, в результате чего результат становится необъективным, а в коллективе возникают конфликты.
В случае с внешней диагностикой привлекаются консалтинговые организации или индивидуальные аудиторы. Большой опыт сторонних специалистов позволяет им объективно оценить ситуацию и оперативно выявить возможные нарушения. Внешний и внутренний способы могут дополнять друг друга: например, результаты самостоятельного анализа могут стать информационной основой для деятельности независимых экспертов.
По частоте проведения
Диагностика может быть плановой и проводиться по заранее подготовленному и утвержденному распорядку, или оперативной – организованной по отдельному распоряжению руководства. Периодический анализ организуют на регулярной основе, а первичный – единовременно.
По охвату
В зависимости от задач предприятие может провести полное или выборочное исследование направлений HR-деятельности. Полная диагностика предполагает анализ всего объема документов, имеющих отношение к работе с кадрами. В результате выявляются все возможные проблемы и недочеты.
Локализованный анализ – изучение определенных элементов, которые находятся в зоне риска. К таким «слабым местам» относятся:
Эффективность локализованной проверки может быть невысока. Это связано с тем, что изучение небольшой части документов не всегда позволяет выявить взаимосвязь между найденными ошибками и проблемами, с которыми столкнулось предприятие.
Цель аудита управления персоналом – оценка и уменьшение вероятных рисков в HR-сфере, защита имиджа организации и предотвращение штрафов со стороны проверяющих инстанций. Подобные диагностики помогут решить следующие задачи:
Мероприятие также позволяет понять причины возникающих в команде конфликтов, выявить их инициатора и разработать сценарии разрешения споров.
В зависимости от того, на чем делается упор во время проверки, различают следующие методы:
Организационно-аналитические
В рамках этого метода аудиторы проверяют комплект документов за определенный период времени, изучают отчеты и финансовые итоги. Фокус в данном случае делают на приказах и других локальных нормативных актах. Предметом изучения становятся:
Социально-психологические
Данный метод предполагает изучение мотивов и настроения сотрудников путем наблюдения, анкетирования, а также группового или индивидуального собеседования. Тестирование позволяет определить, насколько эффективными оказываются решения, которые принимают руководители различного уровня, как хорошо работает система премирования и т.п.
Экономические
Для каждой сферы деятельности существуют определенные нормы выработки и оплаты труда. Используя экономические методы, аудитор сравнивает показатели организации со средними значениями по отрасли. Если эксперт выявляет существенную разницу, в отчет могут быть включены рекомендации пересмотреть условия работы подчиненных или повысить им заработную плату.
На практике используют не один из этих методов, а комбинацию.
Анализ системы управления персоналом в организации состоит из нескольких ключевых этапов.
Определение задач и ответственных лиц
Первый шаг – подготовка к проверке: компания определяет цель анализа и список задач, которые он должен решить. Руководитель организации подписывает приказ, в котором обозначены сроки мероприятия и лица, ответственные за его проведение. Как правило, длительность зависит от вида деятельности предприятия и количества сотрудников, она может составлять от нескольких дней до нескольких месяцев.
Сбор информации
На этом этапе аудиторы приступают к изучению документации. К обязательным документам относятся:
Задача специалистов – понять, насколько структура штата предприятия соответствует ее реальным потребностям, актуальны ли данные в документах, и насколько правильно они оформлены.
Во время исследования эксперты оценивают то, как на предприятии реализованы аттестация, обучение, найм, адаптация и увольнение сотрудников. Изучение базовых HR-процессов помогает оценить, насколько эффективен действующий подход, и что в нем можно улучшить.
Во время проверки аудитор может выявить следующие нарушения:
Интерпретация данных
Используя методики обработки информации, аудиторы объединяют собранные данные в подходящий для изучения формат (таблицу, график, диаграмму, список и т.д.), сравнивают их с прежними показателями или статистикой конкурентов, а затем делают выводы.
Формирование отчета
По завершении проверки составляется итоговый аудиторский отчет, в котором описано текущее состояние дел в организации и сделаны общие выводы об эффективности работы с сотрудниками на предприятии. Экспертное заключение, как правило, содержит:
Список этапов является приблизительным и может корректироваться исходя из специфики деятельности предприятия и текущих потребностей.
Действующие законы не определяют правила и сроки проведения диагностики. Процедура может быть проведена в любой момент – например, когда нужно оценить потенциал сотрудников или эффективность организационной структуры. Обычно регулярность подобных событий определяется численностью штата и объемами документации. Однако есть ряд ситуаций, когда проверка принесет неоценимую пользу, например:
Еще один случай, который может стать поводом для внеплановой проверки – жалобы персонала, например, при увольнении, предоставлении отпуска или начислении сверхурочных. Аудит управления персоналом в этом случае позволит выявить возможные ошибки HR-специалиста или, наоборот, подтвердить правомерность его действий.
Хотя разовые проверки могут существенно снизить риски начисления штрафов за нарушения законодательства, они не помогут в целом решить проблему с качеством управления персоналом на предприятии. Поэтому для того, чтобы такая диагностика приносила плоды в виде правильно оформленных документов и эффективной кадровой политики, она должна проводиться регулярно и не реже чем раз в полгода.
В ходе аудита можно определить, насколько эффективно работает HR-подразделение компании, например, как часто специалисты допускают ошибки, и каким образом можно улучшить их работу. Автоматизация рекрутинга на предприятии поможет снизить роль «человеческого фактора» при поиске и найме сотрудников, оптимизировать часть бизнес-процессов и избежать неприятных «находок» во время очередной аудиторской проверки управления персоналом.
Заключение
Управление персоналом — это сложная и многогранная дисциплина, которая требует применения целого ряда стратегий и методов для достижения организационных целей. Основные принципы управления персоналом включают в себя не только подбор, обучение и развитие сотрудников, но и создание условий, при которых каждый работник сможет реализовать свой потенциал в полной мере.
Управление персоналом — это критически важная сфера деятельности, которая затрагивает все аспекты работы организации, от подбора и обучения сотрудников до разработки корпоративной культуры и стимулирования трудовой мотивации.
Процесс получения вычетов требует внимательного подхода к документации и соблюдению законодательных требований, но предоставляет значительные финансовые преимущества. Вычеты доступны не только при стандартных условиях, как покупка жилья или оплата образовательных услуг, но и в более редких ситуациях, например, при смене налогового режима или недостаточности документального подтверждения расходов.
вольнение по соглашению сторон является эффективным способом прекращения трудовых отношений, когда обе стороны заинтересованы в мирном разрешении и возможности договориться о наиболее приемлемых условиях. Этот метод предоставляет возможность избежать многих трудовых споров и сохранить положительные отношения между бывшими работником и работодателем.
Единой модели управления персоналом в организации нет: каждая страна обладает уникальным опытом кадрового менеджмента, на который накладываются ее культура, быт, история, традиции и менталитет жителей. Все системы имеют свои преимущества и недостатки, поэтому компании при выборе способа руководства коллективом тщательно взвешивают все «за» и «против» каждого из подходов.
Эффективное лидерство не ограничивается только навыками управления проектами или финансами; оно охватывает широкий спектр компетенций, начиная от стратегического мышления и заканчивая межличностными коммуникациями. Лидеры являются связующим звеном между миссией компании и её сотрудниками, и их роль в мотивации, обучении и развитии команд несомненно важна.
Внутренний бенчмаркинг является мощным инструментом для развития организации, позволяя анализировать и сравнивать деятельность разных подразделений внутри одной компании. Этот метод способствует выявлению наилучших практик и методов работы, что, в свою очередь, ведет к повышению общей эффективности и продуктивности организации.
Этика общения между руководителем и подчиненным становится тем фундаментом, на котором строится эффективное и взаимовыгодное сотрудничество.
В современном мире бизнеса контроль за сотрудниками играет решающую роль в успехе компании. Правильный подход к управлению персоналом не только способствует повышению производительности работы, но и формирует мотивированную, целеустремленную команду.
Эффективная коммуникация с сотрудниками является краеугольным камнем успешной организационной деятельности. Она способствует улучшению процессов принятия решений, повышает уровень вовлеченности сотрудников и оптимизирует управление ресурсами компании.
или напишите нам сообщение