Модели управления персоналом

Модели управления персоналом в организации

Экономическая эффективность компании во многом зависит от того, какие стратегии она использует для оптимизации работы команды. Принятые в организации формы взаимодействия затрагивают множество важных аспектов, среди которых найм, обучение, оценка и снижение текучести кадров. Расскажем, какие существуют модели управления персоналом, и чем они отличаются друг от друга.

Хотите полностью бесплатно?

Разместим вашу вакансию на 15 площадках

Разместить вакансию бесплатно

только для новых клиентов

Какие модели управления персоналом существуют

Единой модели управления персоналом в организации нет: каждая страна обладает уникальным опытом кадрового менеджмента, на который накладываются ее культура, быт, история, традиции и менталитет жителей. Все системы имеют свои преимущества и недостатки, поэтому компании при выборе способа руководства коллективом тщательно взвешивают все «за» и «против» каждого из подходов. Существует четыре основных концепции HR-менеджмента:

• англо-американская;
• европейская;
• российская;
• японская.

Важно понимать, что в современных реалиях разделение способов управления по национальному принципу условно. Зачастую предприятия практикуют смешанный тип менеджмента, выбирая в каждой практике лучшие и эффективные черты. Однако без понимания особенностей и различий англо-американской, европейской, российской и японской схем невозможно определить путь развития компании и выработать подходящую тактику общения с подчиненными.

Англо-американская модель

Основа англо-американской концепции – неформальные отношения и полное доверие в коллективе. Руководителю в этой схеме отведена роль наставника: он делится с подчиненными собственным опытом, показывает, как решать те или иные задачи, и учит правильно расставлять приоритеты. Общение за пределами офиса считается нормой: боссы часто зовут рядовых сотрудников в гости и вместе посещают спортивные соревнования.

Для англо-американской системы управления кадрами характерны следующие особенности:

• основные критерии при приеме на работу – образование, опыт и наличие рекомендаций;
• процесс обучения непрерывен и осуществляется на всех уровнях;
• предпочтение отдается специалистам узкого, а не широкого профиля;
• аттестация сотрудников проводится не менее двух раз в год;
• уровень заработной платы зависит не только от квалификации сотрудника, но и от достигнутых им целей.

Считается, что на родине этой концепции, в США, достичь высот может любой человек, независимо от его национальности. Вполне очевидно, что в таких условиях рождается жесткая конкуренция: каждый член команды нацелен на результат и стремится стать первым среди своих коллег. Однако это не единственный минус англо-американской системы управления персоналом, есть у нее и другие недостатки:

• каждому сотруднику необходимо постоянно подтверждать свой профессионализм;
• руководитель тратит на обучение персонала время, которое мог бы использовать для решения стратегических задач;
• важные решения принимаются руководством без учета мнения рядового персонала;
• премии и различные социальные гарантии есть не на всех предприятиях.

Англо-американская схема широко распространена во всем мире. Кроме Великобритании и США, ее применяют в Канаде, Австралии, Новой Зеландии и некоторых странах континентальной Европы. Часть принципов системы была использована в России при создании собственной, отечественной концепции.

Европейская модель

Технологии менеджмента, используемые европейскими компаниями, значительно отличаются от англо-американских принципов. При этом принято выделять немецкую систему, которая предполагает полный контроль над расходами и качеством, и шведскую, рассчитанную на представителей творческой сферы.

Немецкая модель

Типичная для стран центральной Европы концепция предполагает тщательную регламентацию всех бизнес-процессов. Основной плюс стандартизации заключается в том, что каждый работник знает последовательность своих действий в любой, даже нештатной ситуации. Такие процедуры, как повышение зарплаты, начисление бонусов и продвижение по карьерной лестнице прописаны во внутренних нормативных актах, с которыми может ознакомиться любой сотрудник.

Что характерно для немецких технологий управления персоналом:

• прием на работу уже подготовленных специалистов;
• наличие плана развития для каждого работника;
• жесткий контроль качества работы подчиненных;
• деловые отношения внутри коллектива;
• регламентация контактов руководителя с подчиненными.

Несмотря на то, что неформальные отношения в команде не приветствуются, руководители компании стремятся создать в команде атмосферу доверия. Формированию комфортной обстановки способствуют налаженные коммуникации внутри команды, взаимная ответственность и знание стратегических целей бизнеса.

Немецкая модель славится минимальным разрывом между статусом босса и подчиненного, социальным партнерством и благоприятными условиями труда. Несмотря на все эти плюсы, менеджмент предприятий регулярно сталкивается с целым рядом проблем, среди которых:

• низкий уровень вовлеченности в работу;
• частые прогулы сотрудников;
• высокая текучесть кадров.

Основная причина низкой мотивации рядовых сотрудников – пренебрежение со стороны начальства: их потребности часто остаются без внимания, а личное мнение не принимается к сведению. Невозможность внести вклад в развитие бизнеса и максимально реализовать свои способности приводит к увольнению ценных и изначально лояльных специалистов.

Шведская модель

Философия шведского менеджмента заключается в том, что ни один руководитель не может хорошо разбираться во всех нюансах производственного процесса. Его основная задача – распределить обязанности таким образом, чтобы навыки каждого сотрудника использовались максимально эффективно. Персонал определяет, какие ресурсы нужны ему для достижения целей, а менеджер следит за тем, чтобы подчиненным были обеспечены нужные условия.

Шведские организации стремятся к формированию крепких и долгосрочных отношений с работниками. На практике это осуществляется следующими способами:

• регулярные беседы руководителей с подчиненными;
• поддержка инновационных идей;
• доверие и делегирование ответственности.

Принципы подбора кадров в шведской и немецкой модели систем управления персоналом схожи: приоритет отдается соискателям, которые уже обладают необходимыми навыками. Во внимание принимают проекты, в реализации которых принимал участие претендент, наличие рекомендаций и умение работать в команде. Обучение происходит на базе корпоративных университетов или собственных учебных центров, оно строится на принципах непрерывности и конкретности получаемых знаний.

Японская модель

За короткий промежуток времени популярность японского менеджмента существенно выросла. Причина неподдельного интереса к опыту восточных руководителей – лидирующие позиции Японии в мировой экономике и высокий уровень жизни населения. Искусно соединив многовековые традиции с зарубежной практикой, страна разработала собственную уникальную концепцию, которая успешно применяется во многих национальных корпорациях и за рубежом. 

Япония накапливала свой опыт в сложных послевоенных условиях. Оккупация и повсеместная нищета привели к появлению особого HR-менеджмента – «с человеческим лицом». Все внимание в этой схеме уделено качеству работы отдельного сотрудника и минимизации расходов.

Философию японской системы определяют следующие особенности:

• полное доверие в коллективе;
• прозрачность ценностей предприятия;
• гарантия занятости для всего персонала;
• информационный подход к управлению;
• аккуратность на рабочем месте;
• качество как главный стандарт менеджмента.

В приоритете – доверительные отношения между руководителем и подчиненными. Дисциплина важна, но на первый план выходят слаженность действий и понимание сотрудником своей роли в компании. Желание строить карьеру на протяжении всей жизни на одном предприятии не приемлемо для европейца, но в Японии это считается нормой. Для японской модели управления характерны семейная преемственность, регулярная смена деятельности в рамках своего направления, карьерный рост и прямой управленческий контроль.      

Основной плюс принятой в Японии системы менеджмента – высокая мотивация персонала. Но у модели есть и явные недостатки:

• необходимость постоянного пересмотра метода в изменяющихся условиях;
• невозможность реально оценить способности работника из-за строгих стандартов;
• недовольство заработной платой из-за медленного карьерного роста.

Переработки, выгорание и частые стрессы считаются вариантом нормы в японском обществе. Из-за этих особенностей японский подход к менеджменту в других странах не прижился, однако некоторые наиболее удачные инструменты с успехом используются компаниями во всем мире.  

Российская модель

Отечественная концепция управления персоналом все еще находится на стадии формирования. Ее базовые принципы заимствованы у японской и англо-американской моделей с поправкой на российские традиции и менталитет. На первый взгляд кажется, что каждая компания пытается внедрить свой стиль менеджмента, однако при внимательном рассмотрении можно обнаружить общие черты.

• Отсутствие коллегиальности. Как и в американской схеме, руководитель считается бесспорным лидером и принимает решения единолично.
• Зависимость оплаты труда от личных показателей работника. Достойная оценка персонального вклада специалиста – хороший мотив для профессионального роста.
• Обучение. В отличие от американской системы, где повышение квалификации считается обязанностью работника, в японском и российском менеджменте повышение уровня профессионализма кадров берет на себя компания. Программы обучения включают проведение тренингов, оплату курсов и организацию стажировок.
• Социальные гарантии. Чем дольше специалист работает в компании, тем лояльнее к нему относится руководство и коллектив. На уровне законодательства работникам устанавливают различные льготы, например, сотрудник может взять отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

При найме сотрудников нередко учитываются не только знания и навыки, но и возраст, а также личные качества и даже семейное положение. Список обязанностей специалиста закреплен в должностной инструкции, с которой его знакомят при приеме в штат. Отношения в коллективе строятся на принципах взаимовыручки и поддержки.    

Российская система стремится соединить лучшие практики, которыми славятся основные модели управления персоналом зарубежных стран, и отечественные традиции менеджмента. Ведущие компании постоянно накапливают новый опыт и работают над ошибками, чтобы усовершенствовать существующую систему. Однако предприятиям предстоит решить еще множество проблем, среди которых:     

• отсутствие условий для качественной подготовки нового поколения управленцев;
• неумение делегировать полномочия, характерное для менеджеров любого уровня;
• боязнь сотрудников проявить инициативу или быть уволенным за критику руководства.

Задачи российского менеджмента на данном этапе – избавление от страха перед инновациями, внедрение современных технологий и системы контроля качества, а также обучение способам принятия управленческих решений. Большие изменения ждут и сферу кадров, где до сих пор заметно ощущается нехватка квалифицированных специалистов и сервисов, способных оптимизировать рутинный труд HR-менеджера и повысить его продуктивность.